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Comunicação e RH atuando juntos para engajar o colaborador

Segunda-feira, 28.11.11
Por Mônica Alvarenga* | Portal Aberje
 
Unir os stakeholders para enfrentar o cenário de profundas e contínuas transformações que se apresenta atualmente é o grande desafio das organizações que desejam manter a competitividade e inovar na resolução de antigas questões. Em outras palavras, mais do que nunca, é preciso engajar, e essa tarefa não pode mais ser circunscrita a um departamento. Aquele algo mais que todas as empresas buscam em seus colaboradores somente será concedido mediante o desejo de cada um, ou seja, por quem achar que o seu esforço realmente vale a pena dentro do contexto em que está inserido. Já está claro que essa é uma incumbência de toda a empresa, mas Recursos Humanos e  Comunicação têm um envolvimento primordial e serão tão bem sucedidos neste quesito quanto conseguirem atuar lado a lado.
 
Pesquisas afirmam que apenas 20% dos colaboradores trabalham porque realmente querem e dão o melhor de si em suas funções. Para reverter este quadro, lideranças focadas em comunicação são o grande trunfo das organizações. Na maioria das vezes, é preciso mudar padrões mentais para promover o exercício contínuo do diálogo, especialmente acerca dos objetivos do negócio: uma atitude que resulta em colaboradores inseridos em um contexto maior e, portanto, capazes de entenderem e valorizarem a parte que lhes cabe na estratégia da empresa.
 
Líderes engajados promovem o engajamento de seu time, que, por sua vez, tem performance acima da média e maior satisfação com o que fazem. Nessa hora, a habilidade de se comunicar tem a sua relevância elevada à máxima potência, pois os colaboradores levam em conta a qualidade do relacionamento com seu líder direto para decidirem a quem, como e por quanto tempo emprestarão sua força de trabalho. Sua motivação está relacionada a fatores como estilo, comportamento, atitudes, reconhecimento, coerência e autenticidade demonstrados pelo gestor.
 
Diante disso, é, no mínimo, espantoso que algumas empresas ainda negligenciem na oferta de programas e oportunidades para desenvolvimento e fortalecimento de seus líderes. Mesmo sabendo que são eles que têm mais possibilidades de influenciar as equipes, poucas organizações atribuem esta responsabilidade ao líder, definindo comportamentos e ações específicas para este fim. 
 
Não há consenso na conceituação e na forma de se obter o engajamento, mas seus efeitos já se tornaram senso comum, afinal é ele que determina os níveis de colaboração, inovação e capacidade de tomada de decisão em uma organização. 
 
Para se ter uma ideia desta importância, empresas com alto nível de engajamento tiveram rentabilidade 19% superior a outras empresas, enquanto aquelas em situação oposta apresentaram performance 44% inferior à média.  Numa visão tradicional, quando engajar era uma iniciativa restrita a RH, investia-se principalmente em salário, benefícios, reconhecimento, oportunidades de desenvolvimento de carreira, ambiente e recursos de trabalho. Verificados por pesquisas de clima,   que, em sua maioria, oferecem um “retrato” do momento em que são realizadas, dentro de um cenário que se transforma todos os dias; esses elementos, por si só, não são mais capazes de motivar os colaboradores. Eles querem mais e, hoje, valorizam especialmente a qualidade da comunicação e dos relacionamentos com a equipe e com a liderança, a visão estratégica dos negócios e o orgulho pela empresa, vinculado à reputação que ela tem no mercado.
 
Esta é a razão de ter aumentado muito o número de empresas que, nos últimos dois anos, classifica o engajamento dos empregados com uma de suas maiores prioridades. Não bastasse a dificuldade de lidar com tantas variáveis, esse esforço é contínuo, porque as condições que as determinam mudam o tempo todo. Mas há algumas ações importantes para o sucesso dessa empreitada:
 
- Esqueça os manuais e as recomendações generalizadas. Para atingir o colaborador, é preciso considerar sua totalidade e suas particularidades, lidando, especialmente, com suas emoções. Para tanto, depois de conhecê-lo bem, é preciso buscar soluções customizadas e específicas para as necessidades e características de cada organização.
 
- Informe e enfatize o papel das lideranças, estimulando novas crenças e modelos mentais, para obter atitudes que façam frente aos desafios do negócio, capazes de estimular e envolver equipes.
 
- Estimule o diálogo interno continuamente, porque, da qualidade das conversações internas, depende o entendimento que o colaborador terá sobre a empresa e o mercado em que ela está inserido. Esse conhecimento o habilitará a agir como defensor da marca, influenciando o público externo.
 
- Não se esqueça que aquele algo mais, ou o desempenho de alta performance, só será obtido quando os interesses da empresa forem compreendidos pelo colaborador e vinculados aos seus interesses pessoais. Daí, a importância de se levar em conta o que emociona o público interno, porque este será o caminho para que ele acesse o seu propósito pessoal e, voluntariamente, aja, junto com seus pares, a partir das prioridades da organização, contribuindo para o alcance das metas.
 
Resumo da apresentação “Tendências da Comunicação Interna: uma proposta de atuação para a gestão de RH” realizada no Espaço Inovação, no Congresso Nacional de Recursos Humanos da ABRH, em São Paulo, em agosto. Fonte: Relatório “Rethinking Employee Engagement”, publicado pela Edelman em 2011.
 
 
*Sobre a autora: Mônica Alvarenga é graduada em Comunicação Social (habilitação em Jornalismo) pela UFRJ, bacharel em Letras (FEUC), com especialização em Marketing pela FGV e Comunicação Corporativa pela Syracuse University, NY. É diretora da Múltipla Comunicação. Trabalhou como repórter em O Globo, no início da carreira, de onde saiu para fundar o Jornal Esporte e Saúde. Na Secretaria Estadual de Educação do Rio de Janeiro, desenvolve, hoje, um projeto de aplicação de ferramentas de comunicação como instrumentos interdisciplinares de apoio pedagógico. É integrante do conselho fiscal da Associação Brasileira de Agências de Comunicação (ABRACOM), possui Certificação Internacional em Coaching pelo Sistema Isor
 
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por INESUL às 02:43


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