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Semana da pequena Empresa SEBRAE

Terça-feira, 25.10.11

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por INESUL às 22:10

Remuneração Variavel Estratégia para Reter Candidatos

Terça-feira, 25.10.11
 Remuneração Variavel Estratégia para Reter Candidatos
 
Com baixos índices de desemprego no País e com os trabalhadores mais confiantes no mercado de trabalho, aumenta cada vez mais a preocupação das empresas em reter profissionais, sobretudo os melhores.
Nesse contexto, a remuneração variável aparece como uma alternativa, já que incentiva a permanência dos profissionais dentro das empresas e só é paga caso o próprio funcionário alcance as metas estipuladas.
Segundo o especialista em Recursos Humanos José Carlos Bastos, o ponto positivo da remuneração variável é que, além de motivar o profissional, pois caso alcance as metas, ganhará mais, também é bom para o empregador, pois só vai precisar desembolsar esses pagamentos se realmente tiver obtido o resultado que esperava.
 
Equilíbrio

Bastos ainda lembra que a remuneração variável é associada ao sistema de metas, que motiva algumas críticas, já que esse mecanismo pode levar o trabalhador à exaustão e ao estresse excessivo. No entanto, se for um sistema condizente com a realidade da empresa pode ser mais positivo do que negativo, motivando a equipe e otimizando os resultados da empresa.
Bastos sugere que é preciso que o sistema tenha equilíbrio, ressaltando ser necessário que a empresa deixe claro o vínculo entre a entrega do profissional e a remuneração que ele irá receber. “A percepção de justiça é fundamental”, afirma, lembrando ainda que levar o funcionário ao limite não é produtivo. “Levar o empregado ao seu limite psicológico e físico é contraproducente e acarreta em resultados negativos”, avalia.
 
Contornando os problemas

O sistema de metas pode comprometer o clima organizacional das empresas. Isso acontece como reflexo da competição entre os próprios funcionários ou entre as áreas. Para enfrentar esse tipo de problema o consultor orienta que as empresas adotem um sistema misto de bonificação, ou seja, pagar parte da bonificação para o funcionário individualmente e outra parte para o grupo todo. “Além disso, é preciso garantir que todos tenham condições de atingir o resultado projetado e que o bom desempenho de um não prejudicará os demais”, alerta Bastos.
Adotar incentivos de longo prazo também faz parte das recomendações do consultor. Essa estratégia é eficiente no sentido de manter os funcionários por um período de tempo mais significativo. Nesse sentido, a empresa pode vincular o recebimento de determinada remuneração aos resultados futuros da empresa, evitando assim o foco apenas no curto prazo.
 
Geração Y

A remuneração variável também supre alguns dos anseios dos mais jovens, sobretudo dos profissionais da chamada Geração Y. Os jovens parecem se adaptar bem a esse sistema, justamente por ele ir de encontro a uma de suas características mais conhecidas: a busca pela diferenciação.
Como ser reconhecido pelas suas contribuições é algo que chama atenção dos mais jovens, a remuneração variável aparece como solução ideal para essa geração. Os profissionais, no entanto, devem ter cuidado ao administrar suas finanças, entendendo que remuneração variável não faz parte do salário.
O consultor alerta que é errado contar com as gratificações como certas, pensando nelas como recursos para gastos extras como viagens de fim de ano, compras de Natal, novos automóveis e assim por diante. É importante, portanto, ter atenção para não fazer dívidas, pois esse bônus pode não acontecer no final do ano, já que tudo está atrelado ao desempenho individual e da empresa.
 
Economia aquecida

O consultor ainda alerta que as empresas devem ficar atentas e ter cautela em momento de economia aquecida. É errado incorporar os ganhos reais ao salário-base, já que isso gera riscos impostos pela legislação brasileira. Em momentos de aquecimento da economia, as empresas aumentam os salários dos funcionários, incorporando os bons resultados. No entanto, é contra a lei retornar os salários a patamares anteriores, ou seja, mais baixos, o que pode comprometer os negócios da empresa.

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por INESUL às 14:11

A NOVA ERA DE EMPREGABILIDADE

Terça-feira, 25.10.11

07/11 a 11/11

 

seg a sex

 

14h às 18h

 

 

 

Objetivo: Possibilitar aos participantes o conhecimento de informações atualizadas sobre o mundo do trabalho e as competências pessoais e profissionais requeridas, melhorando sua empregabilidade.

 

 

 

Mais informações 3323-8481

 

 

 

CURSO GRATUITO

 

 

 

 

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por INESUL às 13:41

RH Estratégico deixa empresas mais competitivas

Terça-feira, 25.10.11

Segundo especialista, desenvolvimento de carreira e plano de cargos e salários fazem parte desse modelo de gestão

Durante Congresso da área em Curitiba, especialistas destacaram também que as redes sociais podem ser usadas como ferramentas de RH
Curitiba - O setor de recursos humanos das empresas não deveria se limitar a cumprir apenas o que determina a legislação. O conceito inovador é do ''RH Estratégico'' que consegue fazer a diferença dentro de uma organização e promover ações que colocam a companhia em um grau de competitividade maior em relação aos concorrentes. 

O coordenador do 12º Congresso Paranaense de Recursos Humanos, que acontece esta semana em Curitiba, Edmar Gualberto, explicou que as principais ações para um RH Estratégico são oferecer desenvolvimento de carreira para que os funcionários tenham uma visão de onde vão trabalhar no futuro da empresa, plano de cargos e salários, avaliação de desempenho, desenvolvimento de pessoal, gestão e remuneração por competência. 

Segundo ele, hoje cerca de 40% das grandes indústrias brasileiras têm este conceito implantado e entre 10% e 15% dos estabelecimentos comerciais de grande porte. A grande dificuldade ainda é a implantação nas pequenas e médias empresas. 

''Para ser um RH estratégico é preciso conhecer a cultura da organização até as entrelinhas e não só através da realização de pesquisas'', destacou. Para ele, é fundamental conversar e conviver com os funcionários. ''O RH não pode ser uma barreira, mas um facilitador'', disse. 

Gualberto destacou que uma das grandes motivações para o funcionário são os desafios que ele encontra na organização, saber que tem oportunidade de crescer e ter uma boa experiência profissional. Segundo ele, não é apenas a remuneração que conta. ''As pessoas deixam as organizações por não verem possibilidade de se desenvolverem'', explicou. 

Ele disse que os maiores erros do RH são não ouvir os funcionários, não enxergar o precisaria ver e não estar onde deveria para auxiliar na gestão. ''Se a empresa tem um RH que não consegue apurar corretamente as horas extras, não possui plano de desenvolvimento de cargos e salários, não tem como criar um RH Estratégico'', destacou. O grande problema é que a maioria tem se limitado a cuidar da folha de pagamento e da parte legal. 

Tecnologia 

As redes sociais também podem ser usadas como ferramentas de RH. O italiano Giuseppe Mosello, autor do projeto ''Cidade Virtual'', uma rede social corporativa e diretor geral da Learnway no Brasil, disse que as empresas podem criar redes sociais próprias ou até grupos fechados nas redes sociais abertas como o Facebook. Este instrumento pode favorecer a comunicação e ajudar o RH a fazer a gestão das pessoas. 

''A geração Z (os adolescentes de hoje) já não usa mais e-mail apenas as redes sociais e eles estarão nas empresas em poucos anos'', destacou. Além disso, ele lembrou que este recurso também é usado para selecionar novos funcionários. Mas, para que as redes sociais funcionem, as empresas precisam ter um mediador com conhecimentos de RH, Tecnologia da Informação e endomarketing.

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por INESUL às 13:29


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