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Comunicação e RH atuando juntos para engajar o colaborador

Segunda-feira, 28.11.11
Por Mônica Alvarenga* | Portal Aberje
 
Unir os stakeholders para enfrentar o cenário de profundas e contínuas transformações que se apresenta atualmente é o grande desafio das organizações que desejam manter a competitividade e inovar na resolução de antigas questões. Em outras palavras, mais do que nunca, é preciso engajar, e essa tarefa não pode mais ser circunscrita a um departamento. Aquele algo mais que todas as empresas buscam em seus colaboradores somente será concedido mediante o desejo de cada um, ou seja, por quem achar que o seu esforço realmente vale a pena dentro do contexto em que está inserido. Já está claro que essa é uma incumbência de toda a empresa, mas Recursos Humanos e  Comunicação têm um envolvimento primordial e serão tão bem sucedidos neste quesito quanto conseguirem atuar lado a lado.
 
Pesquisas afirmam que apenas 20% dos colaboradores trabalham porque realmente querem e dão o melhor de si em suas funções. Para reverter este quadro, lideranças focadas em comunicação são o grande trunfo das organizações. Na maioria das vezes, é preciso mudar padrões mentais para promover o exercício contínuo do diálogo, especialmente acerca dos objetivos do negócio: uma atitude que resulta em colaboradores inseridos em um contexto maior e, portanto, capazes de entenderem e valorizarem a parte que lhes cabe na estratégia da empresa.
 
Líderes engajados promovem o engajamento de seu time, que, por sua vez, tem performance acima da média e maior satisfação com o que fazem. Nessa hora, a habilidade de se comunicar tem a sua relevância elevada à máxima potência, pois os colaboradores levam em conta a qualidade do relacionamento com seu líder direto para decidirem a quem, como e por quanto tempo emprestarão sua força de trabalho. Sua motivação está relacionada a fatores como estilo, comportamento, atitudes, reconhecimento, coerência e autenticidade demonstrados pelo gestor.
 
Diante disso, é, no mínimo, espantoso que algumas empresas ainda negligenciem na oferta de programas e oportunidades para desenvolvimento e fortalecimento de seus líderes. Mesmo sabendo que são eles que têm mais possibilidades de influenciar as equipes, poucas organizações atribuem esta responsabilidade ao líder, definindo comportamentos e ações específicas para este fim. 
 
Não há consenso na conceituação e na forma de se obter o engajamento, mas seus efeitos já se tornaram senso comum, afinal é ele que determina os níveis de colaboração, inovação e capacidade de tomada de decisão em uma organização. 
 
Para se ter uma ideia desta importância, empresas com alto nível de engajamento tiveram rentabilidade 19% superior a outras empresas, enquanto aquelas em situação oposta apresentaram performance 44% inferior à média.  Numa visão tradicional, quando engajar era uma iniciativa restrita a RH, investia-se principalmente em salário, benefícios, reconhecimento, oportunidades de desenvolvimento de carreira, ambiente e recursos de trabalho. Verificados por pesquisas de clima,   que, em sua maioria, oferecem um “retrato” do momento em que são realizadas, dentro de um cenário que se transforma todos os dias; esses elementos, por si só, não são mais capazes de motivar os colaboradores. Eles querem mais e, hoje, valorizam especialmente a qualidade da comunicação e dos relacionamentos com a equipe e com a liderança, a visão estratégica dos negócios e o orgulho pela empresa, vinculado à reputação que ela tem no mercado.
 
Esta é a razão de ter aumentado muito o número de empresas que, nos últimos dois anos, classifica o engajamento dos empregados com uma de suas maiores prioridades. Não bastasse a dificuldade de lidar com tantas variáveis, esse esforço é contínuo, porque as condições que as determinam mudam o tempo todo. Mas há algumas ações importantes para o sucesso dessa empreitada:
 
- Esqueça os manuais e as recomendações generalizadas. Para atingir o colaborador, é preciso considerar sua totalidade e suas particularidades, lidando, especialmente, com suas emoções. Para tanto, depois de conhecê-lo bem, é preciso buscar soluções customizadas e específicas para as necessidades e características de cada organização.
 
- Informe e enfatize o papel das lideranças, estimulando novas crenças e modelos mentais, para obter atitudes que façam frente aos desafios do negócio, capazes de estimular e envolver equipes.
 
- Estimule o diálogo interno continuamente, porque, da qualidade das conversações internas, depende o entendimento que o colaborador terá sobre a empresa e o mercado em que ela está inserido. Esse conhecimento o habilitará a agir como defensor da marca, influenciando o público externo.
 
- Não se esqueça que aquele algo mais, ou o desempenho de alta performance, só será obtido quando os interesses da empresa forem compreendidos pelo colaborador e vinculados aos seus interesses pessoais. Daí, a importância de se levar em conta o que emociona o público interno, porque este será o caminho para que ele acesse o seu propósito pessoal e, voluntariamente, aja, junto com seus pares, a partir das prioridades da organização, contribuindo para o alcance das metas.
 
Resumo da apresentação “Tendências da Comunicação Interna: uma proposta de atuação para a gestão de RH” realizada no Espaço Inovação, no Congresso Nacional de Recursos Humanos da ABRH, em São Paulo, em agosto. Fonte: Relatório “Rethinking Employee Engagement”, publicado pela Edelman em 2011.
 
 
*Sobre a autora: Mônica Alvarenga é graduada em Comunicação Social (habilitação em Jornalismo) pela UFRJ, bacharel em Letras (FEUC), com especialização em Marketing pela FGV e Comunicação Corporativa pela Syracuse University, NY. É diretora da Múltipla Comunicação. Trabalhou como repórter em O Globo, no início da carreira, de onde saiu para fundar o Jornal Esporte e Saúde. Na Secretaria Estadual de Educação do Rio de Janeiro, desenvolve, hoje, um projeto de aplicação de ferramentas de comunicação como instrumentos interdisciplinares de apoio pedagógico. É integrante do conselho fiscal da Associação Brasileira de Agências de Comunicação (ABRACOM), possui Certificação Internacional em Coaching pelo Sistema Isor
 
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por INESUL às 02:43

Desenvolvimento de equipes

Segunda-feira, 28.11.11
Heterogeneidade, empatia, estímulos e o papel da liderança
 
Por Roberto Blatt* | INCorporativa
 
As empresas funcionam a partir da atuação de equipes. Trabalho em equipe pressupõe habilidade na negociação e a existência de diferenças individuais – a heterogeneidade. Esta heterogeneidade inclui as motivações que conduzem as pessoas a atuar de uma ou outra forma, pois elas são determinantes na condução da equipe. Aliás, pesquisas revelam que as pessoas preferem trabalhar com pessoas com personalidades diferentes, que possam complementá-las. O que não quer dizer, porém, que equipes homogêneas quanto ao perfil psicológico tenham menor desempenho. Contudo, quando há diferenças individuais, podem-se aproveitar mais ainda os benefícios da contribuição que cada elemento tem a oferecer. 
 
A base do trabalho em equipe é a comunicação, um processo de interação que deve permitir clareza para seu receptor. A empatia, o “colocar-se” no lugar do outro, ter sensibilidade, auxilia a compreensão, a comunicação e, por conseguinte, pode vencer obstáculos interpostos pelos diferentes backgrounds dos participantes de uma equipe, fazendo com que esta diversidade seja colocada a favor do trabalho. 
 
Uma boa liderança pode trabalhar os estímulos, dando suporte à satisfação das necessidades inatas ou aos fatores higiênicos e motivacionais, eliminando a sensação de injustiça e desequilíbrio, proporcionando recompensas adequadas e, assim, aumentando a motivação dos participantes de uma equipe. No trabalho em equipe, as competências prevalecem sobre a hierarquia e a liderança é compartilhada; e, na ausência de hierarquia rígida, a substituição das ordens pelos estímulos é essencial. Estes estímulos podem ser recompensas materiais por cumprimento de metas ou o simples reconhecimento – um elogio bem feito basta para estimular o afloramento das competências dos integrantes. Observe-se que o reconhecimento material traz em si um problema: a expectativa de repetição – quem pode garantir que a empresa terá verbas para recompensar metas atingidas? Já o elogio pode ser repetido e tem efeito realmente estimulante. 
 
Equipes bem conduzidas passam necessariamente por processos de estímulos, de satisfação de suas necessidades primordiais, de modo a se poder extrair delas o máximo que seus elementos têm a oferecer, obtendo-se, no ápice, a sinergia: o trabalho da soma dos elementos da equipe supera o trabalho que seria obtido pela soma dos trabalhos individuais dos elementos que compõem a equipe. Em outras palavras, a contribuição do todo será maior que a soma das contribuições individuais. 
 
Equipes bem desenvolvidas compreendem a importância de suas tarefas em um todo do qual fazem parte. E o que significa desenvolver uma equipe? Significa compreender seus pontos fortes, suas aptidões, em suma, as competências dos elementos que a compõem, mormente as competências essenciais. Significa também capacitar os componentes da equipe, treiná-los e, de preferência, colocá-los nas posições de trabalho que mais estejam de acordo com suas preferências, para que trabalhem com seu melhor desempenho. 
 
E é papel do gestor estabelecer os valores, as metas e a filosofia de trabalho predominante na equipe.

*Sobre o autor: Roberto Blatt é engenheiro eletrônico pela POLI/USP e MBA em Administração de Empresas com ênfase em Gestão pela FGV, é sócio da BRexperts, empresa de consultoria multidisciplinar que adota um modelo de gestão baseado no colaborativismo -www.brexperts.com.br
 

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por INESUL às 02:41

Talentos: como encontrá-los

Segunda-feira, 28.11.11
O primeiro passo para encontrar o funcionário ideal é definir o perfil da vaga
 
Por Redação | Administradores.com.br
 
A dificuldade de recrutar e reter bons profissionais tem sido a principal reclamação das empresas brasileiras nesse tempo de crescimento econômico. Mas o problema é com o mercado, com as empresas ou com os profissionais?
 
Para esclarecer algumas dúvidas, preparamos cinco dicas importantes de recrutamento e seleção, com a consultoria da gerente de RH da Nasajon Sistemas, Sheila Saubermann. Confira:
 
1 – O primeiro passo para encontrar o funcionário ideal é definir o perfil da vaga. Quanto mais detalhado, melhor! Quando sabemos que tipo de profissional procuramos, fica muito mais fácil escolher quais serão as fontes de captação de currículos.
 
2 – Com os currículos em mãos, o próximo passo é realizar uma triagem. De acordo com o perfil da vaga, devem ser identificados os requisitos que são realmente relevantes. No currículo constam apenas as competências, informações extras e a experiência do candidato. Para passar para a próxima etapa, tente selecionar pelo menos três pessoas para cada vaga disponível.
 
3 – Agora que já temos candidatos suficientes para realizar um processo seletivo, passamos para a fase de seleção. Aqui, as competências lúdicas do candidato serão postas à prova. O processo de seleção é uma inferência, não temos como ter certeza em um espaço tão curto de tempo. Por isso, a primeira etapa do processo de seleção é, normalmente, uma bateria de provas, de caráter eliminatório, que comprove o conhecimento declarado.
 
4 – Uma das vilãs dos processos seletivos, a dinâmica de grupo, também foi comentada por Sheila: "As provas vão medir o fator conhecimento, mas não nos dizem quem é a pessoa. A dinâmica nos mostra como as pessoas se comportam, interagem e se comunicam", afirma.
 
5 – A última etapa do processo seletivo é a entrevista individual. O mais interessante é que o candidato seja avaliado por um profissional de RH, além do gestor responsável pela vaga. "Na entrevista individual você vai retificar ou ratificar aspectos que observou durante a dinâmica", explica Sheila.
 
No final das contas, acaba sendo mais proveitoso selecionar candidatos com comportamento positivo e baixa qualificação do que aqueles com alta qualificação e pouca adequação ao espírito da empresa, acredita a gerente.
 
"Em seleção, sempre se diz que as pessoas são admitidas pelos conhecimentos técnicos e experiência que possuem, mas são demitidas pelas atitudes e comportamentos que demonstram. Acaba sendo melhor contratar pessoas com comportamento positivo e investir em sua qualificação do que contratar pessoas com excelente qualificação na expectativa de que modifiquem suas atitudes", finaliza Sheila.
 

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por INESUL às 02:39

Oportunidades de Trabalho

Segunda-feira, 28.11.11

 

 

Vaga: Atendente de Call Center em Londrina

Mínimo 18 anos

Ensino médio completo ou cursando o último ano.

 

Rose - 43 91398220

 

 

Oportunidade Granjeiro Alimentos - Contrata

 

Auxiliar Administrativo - Comercial/Exportação

 

Necessário ensino superior cursando ou completo em: administração, economia, marketing, comércio exterior ou gestão vendas/comercial;

Possuir conhecimento intermediário com Excel (formulas, tabela dinâmica);

Necessário experiência na área comercial, desejável que seja em indústria de alimentos ou bebidas;

Irá atuar com atendimento a clientes, representantes, relatórios, liberação de pedidos, documentos de exportação dentre outras atividades;

Possuir disponibilidade para atuar em Rolândia;

Irá atuar em horário comercial de segunda a sábado ;

Salário a combinar;

Benefícios: refeição na empresa, vale alimentação, anuênio, PLR (participação nos lucros e resultados), vale transporte se necessário;

Interessados encaminhar currículos para rh@frangogranjeiro.com.br até dia 28/11/2011 com assunto: cv- auxiliar comercial

 

 

Analista de RH Sr

Curitiba-PR

 

Formação

Superior Completo  em Administração, Jornalismo, Psicologia ou áreas afins.

 

Atividades:

Aplicar o modelo de Gestão da Mudança em projetos, garantindo o planejamento, execução e mensuração com foco na Comunicação, Clima e Capacitação do publico impactado;

Aplicar metodologia e Indicadores da Gestão da Mudança;

Avaliar orçamento de Change Management nos projetos; Pesquisa de Clima;

Aplicar meios de comunicação estabelecidos para projetos.

 

Requisitos:

Excel Avançado,

Inglês Avançado

Ter atuado em desenhos de planos de Treinamento e/ou Comunicação;

 

Interessados encaminhar cv para o e-mail: selecao.curitiba@brasilfoods.com colocar no assunto ANRHSR

A Romagnole Produtos Elétricos está uma oportunidade para Coordenador de Gestão de Pessoas:

Requisitos:

  • · Formação superior completa;
  • · Pós-graduação na área de Gestão de Pessoas ou Gestão Estratégica;
  • · Conhecimentos e experiência em coordenação de subsistemas de RH;
  • · Disponibilidade atuar em Mandaguari

- Não é necessário residir na cidade de Mandaguari;

Interessados enviar currículo com pretensão salarial e descrição dos subsistemas de atuação para giseleg@romagnole.com.br

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por INESUL às 02:33

Curso de Substituição Tributária

Segunda-feira, 28.11.11

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por INESUL às 02:31

Curso de Planejamento e Controle de Produção

Segunda-feira, 28.11.11

               

Objetivo: Desenvolver habilidades que visem otimizar a utilização da capacidade produtiva da industrial através da apresentação de conceitos e técnicas contemporâneas de Planejamento e Controle da produção – PCP, identificando de forma antecipada as possíveis causas (gargalos) que possam interferir na sua execução.
 
 
Conteúdo Programático:
 
¨       Classificação dos Sistemas de Produção
¨       Grau de padronização dos produtos
¨       Estratégias de Produção
¨       Sistemas de Administração da Produção
¨       Políticas de Estoque
¨       Produção para estoque
¨       Produção para ordem
¨       Fases do planejamento
¨       MRPII
¨       Sequenciamento da produção
¨       Controle do chão de fábrica
¨       Sistema Toyota de produção
¨       Ferramenta "KAMBAN"
¨       Ferramenta "Troca Rápida de Ferramentas"
¨       Teoria da produção otimizada (Teoria das Restrições) - O.P.T
 
Investimento:
R$ 260,00 Consulte-nos sobre condições de pagamento
 
Descrição: Logo Nova
 
Rua Belém, nº. 844, - Londrina – PR – Fone: 3294-5100.
E-mail: londrina@pr.senai.br      Site: www.pr.senai.br

 

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por INESUL às 02:25

Oportunidades de Trabalho

Segunda-feira, 28.11.11

 

 

 

Vagas de emprego na Londrina Caminhões /Concessionário Mercedes Bens

Interessados enviar curriculo  para rh@londrinacaminhoes.com.br

ou ligar 3302-3378 falar com Ana Maria ou Juliana . 

Vendedor de peças ( balcão)
Vendedor externo de peças  ( ter veículo próprio)
Vendedor de peças por telefone ( telepeças ) 
Consultor Técnico de Veiculos
Encarregado Administrativo de Oficina 
Assistente de Garantia 




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por INESUL às 02:15

Oportunidades de Trabalho

Quarta-feira, 23.11.11


Supervisor de Vendas
 
Necessário 2 º grau completo, desejável ensino superior;
Necessário experiência em Indústria Moveleira;
Irá atuar supervisionando representantes, vendedores, e irá realizar visita a clientes ;
Irá se reportar ao Gerente Comercial;
Salário fixo+ comissão;
Irá atuar em Indústria de Arapongas;
Interessados encaminhar currículos para fernanda.m.melo@hotmail.com até dia 24/11/2011

 

Supervisor de Administração de Pessoal

Imprescindíveis conhecimentos no RM Labore.

Coordenar as rotinas da Administração de Pessoal, assegurando os prazos previstos por Lei e procedimentos internos, através da elaboração do cronograma mensal.

Acompanhar e conferir todo processo da Administração de Pessoal, garantindo a confiabilidade das informações, envolvendo registro dos colaboradores, férias, rescisão de contrato, folha de pagamento e encargos sociais, ponto eletrônico e benefícios.

Avaliar e autorizar os empréstimos consignados.

Homologar rescisão de contrato nos sindicatos e DRT.

Preparar toda documentação necessária a fim de atender os processos para os acordos judiciais.

Elaborar relatórios específicos com dados mensais da folha de pagamento para as gerências e diretorias responsáveis.

Coordenar, acompanhar e prestar suporte às lideranças no processo de disciplina.

Responder pela preservação dos arquivos das documentações ativas e inativas conforme periodicidade exigida por Lei.

Coordenar a equipe de trabalho, mediante distribuição, acompanhamento, orientação e controle dos trabalhos, estímulo e desenvolvimento das pessoas.

Conhecimentos avançados em legislação trabalhista e previdenciária , sistema integrado RM-Labore e sistema da CEF (SEFIP,conectividade social).

Os interessados deverão enviar currículo para daniely_ando@yahoo.com.br - colocando no assunto Supervisor de DP.

 

EMPRESA DE CONFECÇÃO CONTRATA.

DEPARTAMENTO PESSOAL

Experiência em rotinas, preparação de folha de pagamento, cálculos de rescisão.
É bem tranquilo, temos um escritório de contabilidade que faz tudo para nós, só precisamos enviar as informações para eles.

HORÁRIO: SEGUNDA A QUINTA DAS 07:30 AS 17:30 E SEXTA DAS 07:30 AS 16:30

SALÁRIO A COMBINAR.

INTERESSADOS ENVIAR CURRICULUN PARA mncicj@hotmail.com

 

GERENTE COMERCIAL

PARA ATUAR EM LOJA (VAREJO) MULTINACIONAL NO RAMO DA CONSTRUÇÃO CIVIL.

NECESSÁRIO SUPERIOR COMPLETO, DESEJÁVEL ESPECIALIZAÇÃO.

EXPERIÊNCIA NA FUNÇÃO. Interessados encaminhar currículo para: rh@admrh.com.br

 

SUPERVISOR DE SERVIÇOS LOGÍSTICOS - MARINGÁ E MARÍLIA

Responde pela implantação de um processo integrado entre a cia e os Clientes, inclusive Key Account, para melhorar o serviço, estreitar o relacionamento, aumentar a disponibilidade de produtos e reduzir custos operacionais.
Necessário Superior Completo na área de Logística, Administração, Engenharia ou afins.
Disponibilidade para viagens e mudança de cidade. Interessados encaminhar currículo para: rh@admrh.com.br
 
 

 

VENDEDOR TÉNICO AIF

Necessário disponibilidade para viagens. Curso superior em Engenharia, ADM ou Afins. Desejáveis conhecimentos técnicos na área de Mecânica e/ou elétrica (pode ter sido em nível técnico); Cálculos matemáticos; Redes industriais e/ou utilidades (geração de Ar, Calor, água, energia). Interessados encaminhar currículo para: curriculo@admrh.com.br

Atividades: 

Vendas Técnicas (máquinas e equipamentos) diretas a Industrias. Abertura e prospecção de novos clientes, manutenção de carteira de clientes.

Escolaridade: Ensino Superior

 
VENDEDOR INTERNO
Para atuar em loja de materiais esportivos.
Necessário disponibilidade de horários (ritmo de shopping).
Desejável ser praticante de esportes.
Interessados encaminhar currículo para: curriculo@admrh.com.br
 
VÁRIAS VAGAS PARA AUXILIAR DE PRODUÇÃO
 

A MDPAR IND. MET. LTDA.  contrata:

 

Vaga: Auxiliar de Produção

Experiência: Mínimo de 6 meses em metalúrgica

Desejável: Conhecimento em Leitura e Interpretação de Desenho

Horário de Trabalho: 7h12 às 17h com 01h de intervalo para refeição

Salário: R$ 820,60 + Benefícios

 Interessados, enviar currículo para o e-mail: rh@mdpar.ind.br (apenas por e-mail).

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por INESUL às 15:54

Feedback – O maior desafio para os gestores

Quarta-feira, 23.11.11

Por Robson Pantolfi* | Artigonal

Durante muito tempo se acreditava que bom relacionamento no trabalho, era sinônimo de politicagem e de agradar a todos.

Nos tempos de hoje, não adianta você elogiar um profissional e quando chegar o momento dele ser promovido você simplesmente dizer que não. Isso não faz sentido nos tempos modernos.

Além disso, as equipes são muito exigidas no mercado, estão sempre se reciclando e se desafiando. Conseqüentemente estão cobrando mais feedback sobre o andamento de seu trabalho, para que tenham a certeza de estar no caminho certo ou de estarem corrigindo adequadamente seus pontos fracos.

O problema e justamente ai, pois naturalmente somos humanos o que nos leva a:

- Termos medo de magoar ao criticar.

- Termos medo de que nossas palavras sejam confundidas ao elogiar.

- Termos medo de parecer fraco ao reconhecermos nossos erros.

- Termos dificuldade de lembrar das necessidades das outras pessoas.

- Termos dificuldade em confiar a nossa opinião.

- Termos dificuldade em gostar de cuidar das pessoas.

- Termos dificuldade em reconhecer que motivação não é só o dinheiro.

- Termos dificuldade em perceber que as pessoas ficam ansiosas em saber sobre o resultado do seu trabalho.

- Termos medo de perder o profissional após um feedback sincero.

Tudo isso é ser humano e é absolutamente normal, mas como estamos falando de ambientes profissionais onde estamos constantemente nos superando, entendo que temos que deixar nossos vícios e paradigmas humanos e mostrar nossa força de líder.

Com base no que tenho ouvido de muitas equipes seguem algumas dicas:

- Seja sempre transparente com o profissional, esteja ele bem ou mal em relação as expectativas do trabalho dele.

- Todas as críticas precisam ser claras e objetivas, no sentido de mostrar com exemplos quais estão sendo as falhas e o que isso gera de problema ao grupo ou a empresa.

- Todas as críticas precisam dar norte ao profissional de que alternativas ele pode optar para melhorar, como por exemplo, dicas de organização usando ferramentas ou agendas.

- Toda crítica deve ser feita em particular a não ser que seja para a equipe.

- Todo elogio deve ser pautado também em atitudes do trabalho e não em questões pessoais.

- Elogio em público além de motivar o profissional, serve de exemplo positivo ao grupo.

- Não existe tempo definido entre um feedback e outro. É importante que o profissional tenha constantemente conhecimento de como está sendo visto seu trabalho.

- Existem milhares de formas de se dar feedback, mas uma forma única de entender se você está sendo justo. OUÇA AS PESSOAS.

- Entenda que para que seu feedback tenha credibilidade você precisa conquistar a confiança da equipe e para isso, você precisa cuidar das necessidades e interesses da equipe.

- Dar feedback sobre processos que você não entende ou que está muito ausente, só terá credibilidade mediante resultados medidos e/ou ajuda de outro profissional de referência que esteja mais próximo do que você.

- Feedback para profissional que não sabe qual é o objetivo e expectativa do trabalho, não tem valor efetivo.

- Esteja pronto para pedir feedback também.

- Esteja pronto para receber feedbacks negativos e servir de exemplo de como absorver com olhar positivo e construtivo.

Conclusão

Além disso, a minha recomendação é que você pratique o feedback, comece com um amigo, diga o que ele fez de bom ou de ruim e o porquê você tem esse tipo de entendimento.

É claro que se a pessoa não consegue absorver de forma positiva o feeback, você também pode ajudar com feedback comparativo e mensurável, sempre compreendendo as diferenças de cultura de cada pessoa.

Tente, experimente, faça um feedback e não seja ausente.

A saúde de sua equipe depende disso. Sucesso.


* Robson Pantolfi: Consultor Empresarial e de TI, especialista SCRUM Master, professor e palestrante com foco em desenvolvimento empresarial, motivação e inclusão social. Autor do livro "A Poesia do Nosso Dia a Dia". Contato: robpantolfi@ig.com.br

Link da matéria:
http://www.artigonal.com/recursos-humanos-artigos/feedback-o-maior-desafio-para-os-gestores-5356607.html 

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por INESUL às 15:51

CURSO: GESTÃO POR COMPETÊNCIA NAS ORGANIZAÇÕES

Terça-feira, 08.11.11

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por INESUL às 01:45


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