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O Novo Líder e a Moderna Empresa

Terça-feira, 28.02.12
Por Julio Cesar Santos* | Comunidade Mais  

Nas últimas décadas as estruturas empresarias foram totalmente modificadas pela globalização da economia e mais ainda pela competitividade entre as organizações, gerando novas relações entre consumidores e empresas. Conseqüentemente, as empresas modernas não podem mais suportar rígidas estruturas organizacionais com hierarquia e organograma inflexíveis.
 
Tudo isso fez surgir uma forte mudança no conceito da "chefia", onde o superior imediato atual se tornou um líder; ou seja, um motivador, um incentivador de ideias, de pessoas e de criatividade. Por outro lado, a fim de poder concorrer em condições de igualdade, a organização atual necessita ser ágil e "enxuta". Ela terá que contar com o comprometimento dos funcionários, sem acenar com os mitos de outrora como estabilidade no emprego e condições de conforto exagerado.
 
Dessa forma, os colaboradores têm que ser motivados através de estratégias profissionais, trazendo resultados para a organização e para isso eles têm que estar bem informados em temas como administração e metas da própria empresa.
 
As organizações brasileiras passaram por três fases distintas, onde a primeira foi superada no início dos anos oitenta com a reestruturação e pesados cortes de funcionários.

A segunda – anos 90 – é a "arrumação da casa", onde a organização motivava os "sobreviventes" ao downsizing, à terceirização e aos cortes gerais.
 
A terceira fase – que estamos vivenciando – é a do aumento da qualidade de vida no trabalho e para tal o líder deve estar preparada para novas posturas, tais como:
 
Características Pessoais: o novo Líder deve saber lidar com as pessoas a fim de dar andamento aos projetos e buscar novas soluções a antigos problemas. Ele deverá saber compartilhar suas decisões, buscando o comprometimento de todos os colaboradores. Além disso, o novo Líder deve ser um generalista a fim de dominar o maior leque possível de temas administrativos.
 
Postura Pessoal: manter-se como parte integrante da sua equipe, conhecendo seu pessoal em profundidade, seu potencial e suas limitações. Deve saber cobrar resultados dentro das metas pré-estabelecidas, tornando-se um patrocinador de idéias e multiplicando conhecimentos.
 
Seleção de Novos Colaboradores: analisar currículos considerando os resultados obtidos em empresas anteriores.
 
Informação: saber que vivemos a "era do conhecimento" e quanto mais informado (e culto) ele for, mais ele poderá contribuir para o desenvolvimento da organização. Compartilhar informações com superiores e subordinados.
 
Qualidade: buscar sempre o que está errado e não quem está errado.
 
Motivação: saber elogiar e valorizar seus colaboradores a fim de que eles produzam mais e melhor. Acreditar que a permanente reciclagem motiva a equipe e aumenta a produtividade.
 
Participação: utilizar métodos modernos de avaliação do desempenho, aplicando a administração participativa e incentivando idéias de seus colaboradores.

*Sobre o autor: Julio César Santos é professor, consultor e palestrante. Articulista do Jornal do Commercio (RJ) e co-autor do livro: "Trabalho e Vida Pessoal - 50 Contos Selecionados" (Ed. Qualytimark, Rio de Janeiro, 2001). Por mais de 20 anos treinou equipes de Atendentes, Supervisores e Gerentes de Vendas, Marketing e Administração em várias empresas multinacionais de bens de consumo e de serviços. Elaborou o curso de “Gestão Empresarial” e atualmente ministra palestras e treinamentos “in Company” nas áreas de Marketing, Administração, Técnicas de Atendimento ao Cliente, Secretariado e Recursos Humanos. Graduado em Administração de Empresas, especialista em Marketing e Gestão Empresarial, com MBA em Marketing no Mercado Globalizado e complementação pedagógica. Contatos: jcss_sc@click21.com.br  (21) 2233-1762 / (21) 9348-4170.
Blog: www.profigestao.blogspot.comhttp://www.linkedin.com/profile/view?id=87927836
  

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por INESUL às 11:20

Transparência é a chave para lidar com equipe quando há alta rotatividade

Terça-feira, 28.02.12
Por Gladys Ferraz Magalhães | InfoMoney
 
SÃO PAULO - Empresas com alta rotatividade, além de enfrentar o problema em si, precisam lidar com as consequências que a falta de profissionais acarreta na equipe. Para isso, segundo especialistas consultados pelo portal InfoMoney, a transparência é a chave do sucesso.
 
Na opinião do sócio da “Empreender Vida e Carreira” e professor da Faap (Fundação Armando Álvares Penteado) e FGV (Fundação Getulio Vargas), Rogério Cher, mais do que a falta de profissionais na equipe, não saber o que está acontecendo e o que virá a seguir afeta negativamente quem fica na empresa.
 
“As empresas se preocupam muito com o que vão fazer e o como vão fazer, mas negligenciam o porquê, que é o que efetivamente envolve a equipe”, diz Cher.
 
Consequências
Dentre as consequências, tanto a falta de pessoas como a de informação podem gerar desconfiança e, consequentemente, desengajamento na equipe, levando à desmotivação e queda na produtividade.
 
Para evitar que isso aconteça, aconselha o professor, o líder deve envolver a equipe a compartilhar um propósito comum. “Nestas situações é natural que haja consequências para quem fica, como assumir as tarefas dos antigos colegas. Mas, para que as pessoas se engajem, a liderança precisa ser transparente e colocar para a equipe o que aconteceu e quais são os caminhos a seguir”.
 
O diretor de projeto da Bazz Estratégia e Operação de RH, Edvaldo Rodrigues, concorda e ressalta que a medida evita inclusive a chamada “rádio-peão”.
 
“Estas situações, por si só, geram um clima de desconfiança e incerteza. Quando a liderança coloca claramente o que aconteceu, o que está acontecendo e o que está sendo feito a respeito, evita que a informação chegue distorcida e crie um cenário desnecessário”, analisa Rodrigues.
 
Dúvidas? Pergunte
No que diz respeito à equipe, completa o diretor de projeto da Bazz, caso a liderança não tome a iniciativa do esclarecimento, os colaboradores podem procurar o gestor e questionar a respeito de suas dúvidas.
 
Contudo, adverte, não é de bom tom recusar tarefas, pois, neste momento, a empresa está contando com quem fica. A recusa, esclarece, só é válida se a pessoa sentir que não conseguirá dar conta das tarefas ou se não tiver capacitação técnica.
 
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por INESUL às 11:14

Oito Dicas para um Feedback Honesto

Domingo, 26.02.12
 
Ser franco e honesto é uma tarefa difícil. Poucos entendem quando nós tentamos expor, de forma objetiva, algum problema ou opinião mais fundamentada. A maioria das pessoas reage de forma desigual aos mesmos estímulos e, não raro, furiosamente a pequenas contrariedades. O que nos leva, muitas vezes, a voltarmos atrás em nossos pensamentos e palavras, com medo de ofendermos alguém. 
 
Embora esse cuidado pareça hipócrita, trata-se de uma preocupação legítima. Uma vez que estamos imersos até as tampas em uma cultura materialista, que preza apenas o bem-bom e ignora os espinhos do pequi. Explico: A maioria das pessoas quer vender apenas seu lado bom e têm subjacente às suas posturas, um baita medo sobre seu real valor como pessoa. 
 
Já quanto a nós – que cultivamos a franqueza – e estamos abertos sobre nossas opiniões, sempre temos a chance de tropeçar nas inseguranças profundamente enterradas na personalidade do outro a nossa frente e isso dá origem a graves acidentes. Esta situação me fez pensar sobre honestidade, transparência e seu lugar nos relacionamentos humanos. 
 
Como também as pessoas detestam ler artigos extensos, preferindo o step by step das fórmulas salvadoras, resolvi mesclar minhas posições com as de Lindsay Fox e oferecer um caminho possível para a melhoria dos relacionamentos interpessoais, na família e no trabalho: 
 
1) Questione seus Motivos. Ser honesto não é o mesmo que compartilhar cada pensamento que passa pela sua cabeça. Considere se segurá-los seria uma forma de mentir. Será que a outra pessoa ficará chateada com você por não dizer nada? Se a resposta for "não", então examine os seus reais motivos para dizê-lo. Você está realmente tentando dar mais a felicidade dessa pessoa ou você está fazendo uma ruminação passiva-agressiva, mas chamando isso de "honestidade"? Se for assim: Fique quieto. Mas, se os seus motivos são genuinamente amáveis e solidários, é improvável que você vá machucar ninguém. Então: Fala! 

2) Respeite Limites. É difícil ofender alguém quando você está compartilhando seus próprios sentimentos e experiências pessoais. Se você está falando sobre a outra pessoa, é conveniente perguntar-se "se isso é da minha conta". Considere a extensão de seu relacionamento. Você pode estar ultrapassando fronteiras. 
 
Para algumas pessoas de seu relacionamento existem acordos tácitos que devem ser respeitados, o que nós chamamos valores de caráter. Para outras pessoas, cujo relacionamento é mais distante ou impessoal, estes acordos podem não existir. Mas, de qualquer forma, não confie na discrição alheia, pois muitos humanos que cohecemos são simplesmente incapazes de segurar a língua e irão contar o que dissemos; de forma ingênua ou proposital. Se os limites forem respeitados, você sempre estará a salvo. 
 
3) Tenha sempre Tato. Uma das leis da vida é essa: A entrega é tudo. Quem não souber ter um mínimo de tato ao se relacionar com as pessoas, sempre terá inimigos. No mínimo, perderá aliados. Francamente, eu tenho certa preguiça com isso, pois muitas vezes sou muito objetivo e, outras vezes, impaciente com a ignorância alheia. Mas, admito que uma política de honestidade e transparência em nosso relacionamento não nos dá a permissão para intimidar as pessoas com opiniões rudes ou deselegantes. É possível ser honesto, direto e gentil ao mesmo tempo. Assim, procure dizer o que deseja de forma educada e sempre conhecendo, antes, eventuais suscetibilidades mais óbvias de seu interlocutor. 
 
4) Verifique a sua atitude. O tempo é importante, mas não é tudo. Se você resolver entregar seus pensamentos quando está cansado e irritadiço, irá certamente enviar a mensagem errada. Mesmo se você usar todas as palavras certas, a sua atitude e intenções irão transparecer na voz ou postura. Se você estiver sentindo-se assim, melhor manter seus pensamentos para si mesmo até que esteja em um estado de espírito mais compassivo e tranquilo. Dizem que um sorriso na voz, acalma. Só que se você sentir uma “risada” na voz alheia, irá ficar muito irritado com o cinismo. Por isso, verifique como se porta, antes de dizer com que se importa. 
 
5) Espere o melhor. Se você está com medo de ferir alguém com as suas opiniões, certamente irá passar este medo adiante. Aí as pessoas irão se focar não na mensagem ou nas intenções. Mas somente no seu medo. Então irão assumir que eles têm boas razões para ter medo de você e de sua honestidade. Neste caso, é 100% provável que tomarão o que você disser, de forma negativa. Por isso, apenas relaxe. Use os itens 3 e 4 e apenas espere o melhor. 
 
6) Não utilize qualificativos. Este tópico completa a declaração anterior sobre o medo. Quando você diz às pessoas, coisas como: "sem ofensa, mas ...". As pessoas interpretam imediatamente como significando: “Prepare-se para ser ofendido". Quando você diz: “olhe por esse lado...” As pessoas entenderão: “nossa visão não é aceita”. A verdade não precisa de introduções. Basta dizer o que deseja, de forma clara e simples. Só isso. 
 
7) Tenha compreensão e empatia. Mesmo se você entregar a verdade com o máximo tato, bondade e boas intenções, você ainda pode bater na ferida de alguém. E ficará tudo bem! Você vai manter e até fortalecer o relacionamento, se conseguir navegar por esses sentimentos com paciência e bondade. Ouça o grito ou o sarcasmo e deixe o outro processar a sua dor. Se precisar, confesse seus erros e peça desculpas, mas direcionadas. Você pode dizer algo como "É realmente importante para mim ser aberto e honesto com você, e eu espero que eu não ultrapassar meus limites. Sinto muito que você está sofrendo. Existe algo que eu possa fazer para ajudar? Logo, a pessoa entenderá que o problema é dela, e não seu! 
 
8) Deixe Quieto. Algumas pessoas (às vezes penso que são a maioria...) simplesmente não têm maturidade emocional para esses tipos de interações genuínas e isso é uma situação sem saída. Deixe para lá. Tudo que você pode fazer nessas circunstâncias é ser honesto, focar no resultado (se a interação for profissional) e ir embora, concentrando o seu tempo e energia com outras pessoas mais evoluídas. É difícil ser aberto e genuíno, principalmente considerando-se que as pessoas são mais consumistas que humanas. Mas, fica sempre mais fácil com a prática. Contudo, se você conseguir isso, as recompensas valem a pena. Assim, comece com pessoas que você confia mais, e conforme você ganha a confiança em suas próprias boas intenções, inclua também os outros. Não mudará o mundo, mas melhorará sua vida!
 
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por INESUL às 17:53

Intraempreendedorismo: você sabe o que isso significa?

Domingo, 26.02.12
Por Ana Paula Ribeiro | InfoMoney
 
SÃO PAULO - Você já ter ouvido falar que profissionais bem-sucedidos costumam ter qualidades como iniciativa, criatividade ou comprometimento. Cada vez mais, porém, as empresas têm valorizado uma característica que elas consideram essencial para se destacar em um mercado competitivo: o intraempreendedorismo.
 
Mas você sabe o que esse conceito significa? E, mais ainda, sabe como se tornar um empreendedor corporativo?
 
No ambiente em que o intraempreendorismo é adotado, o profissional é estimulado a se sentir e agir como se a empresa fosse seu próprio negócio, podendo criar novos projetos e orientá-los. Assim, de acordo com o vice-presidente executivo do Grupo Foco, Adriano Morais de Araújo, a empresa sai ganhando, já que seus funcionários trabalham com mais vontade, garra e energia, e ganham também os profissionais, que terão mais liberdade para apresentar ideias e soluções.
 
Rebelde e inovador
O empreendedor corporativo, por sua vez, pode ser considerado um indivíduo “rebelde” na essência, que não se satisfaz com o mundo como é. “Os intraempreendedores visam a inovar e melhorar aquilo que já existe. Muitos acabam criando novas unidades de negócios”, explica o responsável pelo Centro de Empreendorismo do Ibmec, Marcelo Salim.
 
Além do espírito curioso e inquieto, o coordenador de graduação da Trevisan Escola de Negócios, professor Dalton Vieste, explica que, justamente por encarar a empresa como sua, e não como uma simples fonte de renda, este tipo de profissional sabe o que precisa ser feito, sem ter de ser mandado.
 
Também costuma estar um passo à frente. “As empresas precisam ter certo jogo de cintura para se adaptarem às inovações que o mercado exige, e esses profissionais buscam seu autodesenvolvimento e se antecipam às inovações”, afirma Vieste, completando que o empreendedor corporativo costuma ter consciência do todo. Por isso, vai além do seu “mundinho”, não ficando restrito à sua área ou às suas atividades.
 
Como chegar lá
Embora o intraempreendedor seja cheio de qualidades, Vieste observa que se tornar um deles é mais simples do que parece. Antes de tudo, é preciso gostar daquilo que faz. Também é importante buscar sempre ter uma visão do todo, quer dizer, entender o que está fazendo e por que.
 
É como ensina a história de dois pedreiros que foram questionados sobre o que estavam fazendo. Um deles disse simplesmente que assentava tijolos, mas o outro respondeu que estava construindo uma catedral. Percebeu a diferença de percepção dos dois profissionais? E com qual deles você quer parecer, hein?
 
Outro ponto é acreditar naquilo que faz e não ter medo de fazer. Vieste afirma que muitos profissionais acham que é preciso ter um dom ou habilidade especial para certos tipos de atividade. Porém, diz ele, qualquer um pode ser o que quiser, desde que se esforce.

 
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por INESUL às 17:51

Reunião: você sabe fazer desse encontro uma atividade produtiva?

Domingo, 26.02.12
Por Viviam Klanfer Nunes | InfoMoney
 
SÃO PAULO – Durante um dia de trabalho uma das atividades que toma boa parte do tempo dos profissionais  é a reunião. Se esse encontro consumiu algumas horas do seu dia, mas foi 100% produtivo, a situação não é tão negativa. Mas, e quando após 3 horas de reunião nenhum ponto foi solucionado, nenhuma questão definida e você sente que teria sido melhor ter dado um simples telefonema?
 
De acordo com o consultor da Caput Consultoria, Wellington Moreira, uma reunião pode ser considerada produtiva quando o profissional consegue chegar ao final dela com a resposta para os seguintes questionamentos: “O que será feito?”, “Quem irá fazer?” e “Até quando?”.

Objetivos claros

“Muitas vezes as pessoas se encontram com o propósito maior de tomar decisões, só que ao final todas permanecem confusas porque a única coisa certa é a data da próxima reunião”, diz Moreira. Logo, para uma reunião ser produtiva, é importante que seus objetivos sejam claros e que se vá com foco em responder tais questões.
 
A consultora de RH da Multiplicarh, Marisa Marinho, ainda dá algumas dicas de como não perder tempo com esses encontros e tirar o maior proveito deles. Em primeiro lugar, a consultora lembra que a reunião deve ser planejada e os participantes já devem ir interados sobre o assunto que será tratado.
 
“Todos os profissionais já devem ir informados sobre quais problemas serão discutidos e quais os objetivos da reunião”, diz Marisa, lembrando que é improdutivo perder tempo de reunião para colocar todo mundo a par do que será tratado.
 
Moreira concorda. “O sucesso de uma reunião presencial começa muito antes de as pessoas se sentarem à mesa”. Assim, a pessoa que solicitou a reunião deve distribuir com antecedência de algumas horas a pauta para todos os participantes.
 
O tempo
Além disso, deve-se ter em mente que uma reunião não pode ser muito longa. “Deve durar de uma hora e meia a duas horas, no máximo”, diz Marisa. Isso porque quando o encontro dura muito tempo as pessoas começam a perder o foco, o ânimo, a disposição e o interesse, o que dificilmente vai contribuir para chegar a algum resultado.
 
Marisa aconselha que mesmo que a reunião não tenha atingido o objetivo após duas horas, é melhor interromper e começar em um outro momento. “Reuniões longas não funcionam; as pessoas vão dispersar, vão perder a atenção e o foco”, avalia a consultora. Lembre-se também que a reunião deve ter hora certa para começar e para terminar.
 
O assunto
Ainda sobre os assuntos que serão discutidos, vale outra dica. É importante tratar apenas dos assuntos que foram selecionados para a reunião. Na prática, quando um grupo se reúne, diversos temas pertinentes vão surgindo, mas nem todos estão ligados à pauta. Por mais importantes que sejam, não devem contaminar a reunião em curso, pois, novamente, perde-se o foco.
 
Durante a reunião também é importante limitar o uso da tecnologia e restringir as interrupções. Pessoas entrando e saindo, atendendo telefone e usando o computador desviam a atenção dos demais. Claro que nem sempre os profissionais podem desligar o celular durante duas horas inteiras, mas é interessante solicitar que coloquem os aparelhos no silencioso e só atendam em caso realmente importante.
 
A ata
Por fim, a ata. Por mais que a reunião tenha sido cansativa é preciso colocar no papel quais foram os pontos principais e que “haja clareza quanto aos responsáveis por realizarem as tarefas definidas. Em algumas atas se registra que “todo mundo” terá de tocar determinado projeto, esquecendo-se do fenômeno da Ociosidade Social, isto é, se a responsabilidade fica diluída no grupo é comum ninguém assumir a incumbência de fazer o que é necessário. Assim, estabeleça apenas uma ou duas pessoas como responsáveis por cada meta”, finaliza Moreira.
 
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por INESUL às 17:50

O papel do líder coach nas empresas

Domingo, 26.02.12
Por Cíntia Bortotto | Diário do Grande ABC | INCorporativa
 
Num mundo corporativo em que a liderança é cada vez mais importante, uma figura em especial vem tomando crescente notoriedade, o líder coach. Mas afinal, quem é este profissional, tão comentado na categoria dos recursos humanos? O líder coach é aquele que ensina, é o líder treinador. Ele consegue ensinar para todos os que o rodeiam, em especial à sua equipe. Ele dedica boa parte de seu tempo às pessoas e aos relacionamentos, ensinando, inspirando e tirando o melhor de cada pessoa, por meio de uma técnica.
 
O líder sabe que, quanto mais o potencial de uma pessoa se realiza, vamos pensar de um subordinado (mas este conceito pode ser mais amplo), mais a empresa tem em termos de entrega e, consequentemente, resultados. No entanto, fazer com o potencial das pessoas se torne realidade é um grande desafio.
 
Realizando o potencial das pessoas
 
Cada pessoa tem sua fórmula de sucesso. Isso significa que, em algum momento de seu repertório de vida, ela se comportou com sucesso. Quando um líder percebe que seu subordinado não realizou seu potencial máximo, ele pode estimulá-lo. Vamos ao passo a passo desta técnica:
 
1. Criar uma conexão: é importante que o líder crie uma conexão com a pessoa que está desenvolvendo. Para isso, é importante que ele procure saber o que esta pessoa deseja. Qual sua missão de vida? Em termos de trabalho, o que gostaria de desenvolver? O que faz bem? O que sobre seu auto conceito deveria melhorar? Como as pessoas lhe vêem? Que tipo de tarefa é mais fácil e qual tipo é mais difícil de realizar? Quais são seus modelos de liderança?
 
Ao saber mais sobre aquela pessoa, é mais fácil de manter uma conexão. O processo de aprendizado nem sempre é fácil, portanto, o profissional precisa querer se desenvolver e ter relação de confiança estabelecida. No processo de coaching, quem recebe o coaching, ou seja, o coachee é sempre quem está no palco, no gramado; o técnico ou o coach, fica de fora instruindo, fazendo a pessoa refletir e mudar de comportamento.
 
2. Estabelecer meta: O que deve ser alterado? Que comportamento? O que ele faz que não está da forma que gostaria? Como fazem as pessoas que tem este comportamento da forma ideal? O que, de fato, motiva o coachee a mudar de comportamento? A meta deve ser um comportamento a ser alterado e é preciso ficar muito claro como a pessoa estará no fim do processo.
 
3. Encontrar a fórmula do sucesso: Todo adulto adquiriu, ao longo de sua trajetória, um repertório de comportamentos. Se ele procurar bem, vai encontrar um momento em que se comportou da forma como gostaria. Quando isto acontecer, cabe ao treinador, ou ao coach, dissecar a fórmula, remontando o passo a passo comportamental do sucesso. Ele deve ajudar o coachee a mapear seus comportamento e revigorá-lo. Ele tem de acreditar que pode se comportar de forma bem sucedida, mesmo em condições adversas.
 
4. Elaborar plano de ação: Com a fórmula de sucesso elaborada, basta elucidar como e quando usar. O coachee deve se sentir minimamente confortável para fazê-lo. Para prepará-lo melhor para o seu desafio, é necessário fazer um, ou melhor, dois planos de contingência para ultrapassar obstáculos que ele mesmo saiba que irá encontrar, afinal, se fosse fácil ele já teria alterado o comportamento.
 
5. Lidar com os obstáculos: Ao líder coach, cabe elencar com o coachee quais serão os obstáculos que ele encontrará, da mesma forma que no plano de ação ele vai ajudar o coachee se lembrar de quando ele teve sucesso em uma situação similar.Assim, o líder coach vai elaborar plano de ação para o obstáculo um. Farão o mesmo para o obstáculo dois. Logicamente, um coach com formação tem outras técnicas e recursos que utiliza para lidar com obstáculos que aparecem no exercício da fórmula de sucesso, mas, de maneira geral, só este exercício já energiza o coachee e faz com que ele se sinta capaz e que se esforce para fazer as coisas de forma diferente e mais bem sucedida.

Inspirando os outros
 
O líder coach não só desafia e inspira seus subordinados como também pares, líderes, fornecedores e clientes. Ele atua perguntando, e não gerando respostas. Ele faz com que as pessoas pensem, sintam e tenham mais consciência de seus comportamentos.
 
Após algum tempo de trajetória, chegará o momento em que seus subordinados têm subordinados. Neste momento, caberá a você ajudar seu subordinado a ser um líder coach, a ensinar, realizar o potencial de seus subordinados. Para este grupo, é necessária a dedicação de ainda mais tempo, principalmente no início, quando a pessoa foi recém promovida e ainda está lidando com as intempéries da liderança.
 
Se você é coach ou coachee, realize seu potencial. Siga confiante e boa sorte.
 

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por INESUL às 17:47

Por que preciso do meu chefe?

Domingo, 26.02.12
 Por Kelly Cavalcanti Gallinari | Ecoach

Alguns de vocês devem se fazer esta pergunta já que, infelizmente, nem todos os líderes foram preparados para função e acabam por cometer falhas em sua gestão.
 
Partindo desta premissa, muitos adotam posturas negativas a respeito e, ao invés de colaborarem para a solução dos desgastes, incrementam, ainda mais, os desencontros entre líderes e liderados.
 
Vamos racionalizar: se seu chefe não está desempenhando bem, logo isto respingará no resultado de suas funções. E reclamar dele, não salvará seu emprego.
 
Sim, é isto mesmo que está pensando. Se o resultado da área depende de todos, também é sua função auxiliar o seu chefe a melhorar de performance. Vamos desvendar os ‘comos’ e ‘porquês’:
 
1 – Líder também é GENTE. Acreditem. E nenhuma pessoa sabe tudo. Logo, uma hora ou outra, erra. Exigir que seu chefe não erre é irreal. Não alimente expectativas irreais! Isto só aumenta a chance de frustrações e estresses desnecessários.
 
2 – Se seu chefe não age da melhor forma, vamos tentar entender o porquê para, então, poder ajudá-lo.
 
Comportamentos são resultados de VALORES (crendices). Valores são a soma de todo o aprendizado (ou a falta dele) de uma vida.
 
Pode ser que seu líder tenha tido aprendizados diferentes dos seus e, por conseqüência, seus comportamentos também serão diferentes.
 
Este processo nos ajuda a entender melhor os motivos do outro. E entender não significa passar a admitir comportamentos inadequados; apenas nos dá a possibilidade de distrair nossas decepções, raivas e pré-julgamentos para, então, nos permitir auxiliar no processo de crescimento do próximo, sem julgar./rotular. E este próximo pode ser, inclusive, seu chefe.
 
3 – Utilize-se da COMPLEMENTARIADE de competências. Se você tem uma competência mais desenvolvida que seu chefe, não perca tempo: oferte-a. Ao invés de resmungar os defeitos de seu líder, mostre que nisto você pode colaborar e prove que juntos são mais que dois! Isto é, juntos, formam, ou chegam mais perto, da performance desejada. Isso sim é equipe de verdade.
 
Um bom líder tem, entre outras, a função de desenvolver pessoas. Você, independente do cargo, também pode contribuir com a formação de outras pessoas. O fato de seu chefe necessitar de ajuda não o invalida, apenas o aproxima do restante da equipe e isto é muito positivo.
 
Aja ao invés de reclamar. Reclamar dos outros é comum. Inusitado e memorável é a capacidade de não julgar e reconhecer no próximo a possibilidade de crescimento.
 
Tente.
 
Abraços e até mais.
 
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por INESUL às 17:47

Cursos

Domingo, 26.02.12

Cursos

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por INESUL às 17:39

Cursos

Domingo, 26.02.12


 
Encontro Paranaense de RH(final).jpg

 

 

 

Líder de Produção, Liderança e Gerenciamento da Fábrica 

"Chão de Fábrica"
 
... é um processo de especialização do seu pessoal de fábrica. = veja em www.realconsultoria.com.br

DATA: 16/04, 20/04, 21/05 e 22/05/2012  LOCAL: Crillon Palace HotelHORÁRIO: das 19hs às 22hs  CIDADE: Londrina/PR
Outros cursos em sua região:

EM LONDRINA/PR:

Negociação e Compras Industriais
Data: 24/02/2012
Horário: 8hs15min às 17hs
Local: Crillon Palace Hotel

Controle de Estoque e Almoxarifado
Data: 08 e 09/03/2012 
Horário: 19hs às 22hs
Local: Crillon Palace Hotel

EM ARAPONGAS/PR:

Líder de Produção - Liderança e Gerenciamento da Fábrica
Data: 23/02, 24/02, 04/04 e 05/04/2012
Horário: 19hs às 22hs
Local: Lodi Palace Hotel

Negociação e Compras Industriais
Data: 06 e 07/03/2012 
Horário: 19hs às 22hs
Local: Lodi Palace Hotel
Líder de Produção - Liderança e Gerenciamento da Fábrica
 
A todos os profissionais que necessitam aprimorar as habilidades de liderar, administrar e relacionar-se com as pessoas para melhorar o fluxo destas relações rumo ao alto desempenho.

O desenvolvimento do líder de produção facilita ações que possa unir os talentos das pessoas envolvidas com os processos da fábrica, mantendo-os com interdependência e tornando-se o maior diferencial das empresas. 

Neste treinam ento, você vai aprender formas simples e poderosas de analisar o seu processo de produção e potencial da equipe envolvida, comportamentos e compreender as bases mais importantes dos relacionamentos e meios para aumento da produtividade e qualidade da fábrica. 

Buscar fazer do outro mais um aliado é a chave deste esforço, onde você vai trabalhar sua capacidade de buscar o melhor de todos para estabelecer relacionamentos profissionais em outro patamar de qualidade e resultados.

Esteja neste evento e obtenha melhores resultados com uma visão de processos integrado. As vagas são limitadas, faça agora sua inscrição! 

MÓDULOS: 
Líder de Produção para Qualidade Fábrica

16/04/2012 = 1. Liderança na Produção com foco na Equipe para Q&P fábrica. 
20/04/2012 = 2. Qualidad e dos Processos, Tomada de Decisão e C.Q fábrica. 

Líder de Produção para Produtividade Fábrica
21/05/2012 = 3. Produtividade na Fábrica "Kaizen" - Indicadores de Resultados. 
22/05/2012 = 4. Gestão da Produção, Produzindo de Modo Econômico – Produção Enxuta. 

LOCAL: Crillon Palace Hotel - Avenida São Paulo, 658 Cep: 86010-060
HORÁRIO: das 19hs às 22hs 

CIDADE: Londrina/PR

A aplicação do conteúdo modular facilita a pratica dentro da empresa, mantendo atividades extra sala entre os módulos, recebendo materiais via e-mail e podendo tirar dúvidas com o instrutor e participantes, focando melhorias no processo fabril e relacionamento direto com os seus liderados. 


Kaizen - melhorias contínuas, fazer melhor => ; entre um módulo e outro, os participantes terão atividades para serem realizadas na empresa, como levantamentos de desperdícios e perdas do setor e indicadores de produtividade e qualidade que norteiam as tomadas de decisões e ações de tratamento dos resultados, melhorias dos processos, entre outros. 

OBJETIVOS: 
1. Liderar pessoas para aumento da produtividade e qualidade fábrica conhecendo em profundidade os conceitos de produtividade atrelados aos indicadores do processo produtivo; 
2. Tomar decisões com dados e fatos, envolver os colaboradores "vender o peixe" e se certificar da participação dos recursos humanos na administração dos recursos produtivos disponíveis (máquinas, materiais, métodos, medição e meio ambiente), voltando-os para a obtenção de resultados na fábrica; 
3. Trabalhar com indicadores de produtividade e qualidade, dimensionando os recursos disponíveis e resultados obtidos, podendo agir sobre eles dentro de um espírito de obter sempre mais com menos recursos materiais - hora homem e hora máquina. 
4. Utilizar as ferramentas da qualidade, em prol da melhoria da produtividade, analisando os indicadores internos e externos. 
5. Desenvolver o operador padrão (polivalente e participativo), utilizando as melhores técnicas para redução do lead-time fabril, manutenção produtiva e liderança com responsabilidade direcionada (como aproveitar o potencial humano "talentos" disponível). 

PÚBLICO ALVO: 
Este programa foi desenvolvido especialmente para líderes e gerentes de produção, supervisores, encarregados, técnicos industriais e colaboradores com potencial no desenvolvimento na liderança fabril. 
É indicado também para outros profissionais que tenham relacionamento direto com a área produtiva da empresa e que estes poderão conhecer o dinamismo, complexidade e necessidades da fábrica. 

CONTEÚDO PROGRAMÁTICO:
Líder de Produção para Qualidade Fábrica>
1. Liderança na Produção com foco na equipe para Q&P na fábrica
=> Visão de Processos e empresa; 
=> Ação de amortecedor na linha de comando e envolvimento da equipe; 
=> Estilos de liderança aliado á função e papel do líder; 
=> Motivação e liderança participativa; 
=> Líder X Administrador, foco no resultado; 
=> Comunicação eficaz e remoção dos entraves dos processos; 
=> Ferramentas para acompanhamento individual de seus liderados; 
=> Aprendizado com reforço positivo, criando clima ideal para o trabalho. 

2. Qualidade dos Processos, Tomada de Decisão e C.Q fábrica 
=> Conceitos da qualidade na fábrica; 
=> Como organizar para a obtenção da qualidade com a cadeia cliente X fornecedor; 
=> Gestão da Qualidade nos diversos processos por meio da equipe; 
=> Custos da qualidade - medição e ação para redução; 
=> Ferramentas da qualidade, melhorar e aperfeiçoar a qualidade - Kaizen. 
=> Relatório das três Gerações para relatar planos de ação decorrentes dos projetos de melhorias com a aplicação do ciclo PDCA. “passado, presente e futuro”. 

Líder de Produção para Produtividade Fábrica
3. Produtividade na Fábrica "Kaizen" - Indicadores de Resultados
=> Conceito de Produtividade aliado à Qualidade na fábrica; 
=> Conceito e aplicabilidade de eficiência e eficácia na fábrica; 
=> Meios de medição fábrica, controle e gerenciamento. 
..... a) Aproveitamento de recursos do setor e fábrica; 
=> Capacidade disponível e utilizada da fábrica - indicadores; 
=> Avaliação da fábrica por meio do índice de utilização de maquina, homem e método; 
.... . a) Horas disponíveis x horas necessárias. 
..... b) Perdas e restrições ao processo produtivo. 
=> Gestão dos recursos de produção, menor desperdícios de tempo e materiais; 
=> Indicadores de produtividade e qualidade fabril; 
=> Lead-time fábrica, planejamento, programação e controle.


4. Gestão da produção, Produzindo de Modo Econômico – Produção Enxuta
=> Os 5 S´s no local de trabalho
=> Aplicação planejada dos sensos de utilização, arrumação e limpeza na fábrica; 
=> Plano de trabalho e padronização dos procedimentos e atividades fabril; 
=> Conscientização e adesão dos colaboradores. 
=> Gestão dos recursos de produção, menor desperdícios de tempo, materiais e talentos; 
=> Indicadores de produtividade e qualidade fabril;
=> Lead-time fábrica, nivelamento e balanceamento da produção e recursos utilizados; 
=> Planejamento, Programação e Controle da Produção no seu setor "PPCP". 

Esses módulos buscam a sensibilização dos lideres e dos participantes para melhorias contínuas, com sentimento de dever cumprido, alocação correta de seus esforços para execução das atividades diárias, entregando o prometido aos processos seguintes - seus clientes. 

Não há desculpas, problemas todos têm e devemos enxergá-los como oportunidades de melhoria, corrigindo os processos e crescer nas dificuldades. 

O desânimo coloca a culpa em fatos ou pessoas. Temos como objetivo a mudança do comportamento dessas pessoas, mostrando exemplos práticos e de fácil entendimento, enfim, ajudar os seus colaboradores e lideres a serem um time 100%.

O curso com carga horária de 12 horas em sala de aula. O participante terá certificação de até 24 horas, tendo em vista o retorno das atividades direcionadas entre os módulos, tais como: 

Tarefa 1. Realizar diagnóstico operacional da fábrica; 
Tarefa 2. Executar treinamento PDCA na fábrica; 
Tarefa 3. Levantamento dos desperdícios e perdas do seu setor; 
Tarefa 4. Levantamento dos indicadores que pautam a tomada de decisão pontual. 

Será entregue em sala de aula para a empresa participante um CD contendo diversos materiais extras em word e slides power point para aplicação das tarefas e treinamento PDCA, bem como resumo livro A Meta e conteúdos de diversas apostila e power point do curso como 5 S´s na Fábrica, Manutenção Produtiva Total, layout entre outros

As tarefas possibilitam o envolvimento das equipes internas e desenvolvimento de projetos de melhoria - planejamento, organização, estratégias, processo de tomada de decisão, envolvimento da equipe "vender o peixe", delegação, motivação e atuação em tempo pontual. 

INSTRUTOR: Consultor Luque, Formado em Ciências Econômicas pela Universidade Estadual de Londrina, Especialis ta em Administração Estratégica e Pós-graduado em Engenharia de Produção pela UFSC, experiência com mais de 25 anos como Consultor e Instrutor nas áreas da Produção, Produtividade, Custos de Processos, Qualidade, Vendas, Estratégias Administrativa, Desenvolvimento Gerencial e de Liderança interna. 

INVESTIMENTO: 4 (quatro) parcelas de R$ 140,00 (cento e quarenta reais) por participante. 
Inscrições antecipadas até 10/04/2012 tem 10% de desconto. 
Grupo de participantes: desconto adicional de 5% seja pa rcelado ou à vista. 

Solicite-nos uma proposta de curso In Company que tem o objetivo de oferecer um treinamento focado e adequado às necessidades específicas de sua empresa.

INFORMAÇÕES E INSCRIÇÕES: ligue 0800-602-8181 ou (44) 3028-5409 ou por e-mail: treinamentos@realconsultoria.com.br com DANI, Bruno, Gustavo ou Paulo. 

EFETIVAÇÃO DA INSCRIÇÃO: enviar e-mail com dados da empresa (Endereço, CEP, CNPJ, Insc. Estadual) e nome completo dos participantes e efetuar depósito da 
1º PARCELA no Banco Bradesco Agência 1440-0 Conta 4164-5 da empresa REAL TREINAMENTO EMPRESARIAL LTDA - ME, CNPJ/MF: 14.093.008/0001-54. 2º, 3º e 4º PARCELAS via boleto Bancário com vencimento para 30/60/90 dias. 

Os participantes receberão: Apostila, Coffee-Break, acompanhamento entre os módulos e Certificado de Conclusão. 

VAGAS LIMITADAS!

sds,
Daniela Ferreira
Real Consultoria Empresarial
(44) 3028-5409 ou 0800-602-8181
treinamento@realconsultoria.com.br
 
Visite: www.realconsultoria.com.br

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por INESUL às 17:32

Na Dúvida, Não Contrate

Sexta-feira, 10.02.12

O foco não é preencher funções, mas atrair pessoas talentosas dispostas a ousar, aprender e construir.

 

Por Rogério Cher

 

É possível afirmar que existe uma relação entre empreender com sucesso e aplicar rigor nos processos de recrutamento e seleção? A resposta é “sim”. Os lemas das empresas bem-sucedidas poderiam ser resumidos como “na dúvida, não contrate” ou “primeiro quem, depois o quê”. O foco não é preencher funções com os melhores candidatos, mas atrair pessoas talentosas com histórias valorosas, competências desenvolvidas por experiências marcantes e dispostas a ousar, aprender e a construir vínculos interpessoais sólidos. Depois de trazê-las a bordo, o empreendedor identifica os desafios pertinentes que esses indivíduos poderão assumir.

 

A realidade evidencia como a atração criteriosa está associada ao sucesso. As empresas de sucesso farejam pessoas capazes de escrever suas biografias, no mesmo instante em que protagonizam a história da organização, sobretudo porque se sentem alinhadas a ela em valores e propósitos. A organização, por sua vez, percebe que sua causa converge com o propósito de vida daqueles indivíduos a serem contratados.

 

Como inspiração, podemos citar a IDEO, empresa de design e inovação mais admirada do mundo. “Conseguir um emprego na IDEO significa convencer a tribo de que o candidato dará uma contribuição e se ajustará à cultura”, afirmam os autores do livro O Executivo e sua Tribo. Eles comentam uma prática da IDEO, na seleção. Os responsáveis agendam um almoço do candidato com 10 colaboradores representativos dos valores e das ambições da IDEO. Seus executivos brincam que, ao invés de almoçarem com o candidato, eles “almoçam” o candidato. O indivíduo é sabatinado e deve convencer os 10 de que terá sucesso naquela empresa e de que se adaptará cultural e tecnicamente ao desafio. Dave Kelley, co-fundador da IDEO, explica: “Se 10 pessoas estão comprometidas emocionalmente em tornar aquela pessoa bem-sucedida, ela será”. Assim, a IDEO se protege contra escolhas erradas e preserva sua cultura.

 

Também é relevante analisar as razões pelas quais as empresas perdem seus talentos mais empreendedores. Segundo Pinchott, empresas reféns de crenças do tipo “nunca fizemos assim antes”, “sempre fizemos dessa forma” ou “isso não vai funcionar” costumam expulsar os profissionais mais ousados e inovadores. Também acabam expelidos aqueles que trabalham em ambientes intolerantes a erros e a certa dose de risco. O mesmo ocorre quando essas pessoas não são estimuladas a direcionar parte do seu tempo, experiência, habilidade e competência para se dedicarem a projetos inovadores que tenham para eles um significado especial. Essas empresas vivem sistemas rígidos de autorização e permissão, que acionam sua “imunidade à mudança”. Isto é veneno puro para os colaboradores mais empreendedores, que trocam rapidamente de emprego.

 

É preciso também criar uma cultura de aproveitamento interno. As soluções “domésticas” para preenchimento de vagas, sobretudo nos níveis gerenciais, são geralmente mais bem-sucedidas. Colaboradores que cresceram com a empresa, vivenciaram seus desafios em diferentes estágios e que respiram sua essência e cultura terão, em geral, maior comprometimento.

 

Não será heresia contratar pessoas de fora. Existem momentos em que é preciso “comprar” competências que não se encontram dentro da empresa. Em certos momentos, será importante contratar profissionais que venham de certas culturas e que exibam experiências que façam sentido para os desafios. O processo de atração deve assegurar o recrutamento e a seleção internos para abrir aos colaboradores as posições que podem ser preenchidas por “prata da casa”. Uma grande oportunidade para o empreendedor reforçar o fator GENTE como valor central. Quanto maior o aproveitamento interno, mais forte será a cultura organizacional e mais perene será sua essência.

 

A empresa não fugirá da necessidade de recrutar e selecionar profissionais externos. A pior alternativa será sempre a situação de urgência, em que uma posição for preenchida às pressas. Isso quase sempre ensejará erro. Será ainda mais crítico quando a posição for de liderança, com capacidade para comprometer as relações internas e externas. Qualquer processo seletivo deve ser conduzido com prudência, boas práticas e norteado pela cultura e essência. O desafio da posição, o tempo necessário para envolver os entrevistadores que suportarão a decisão e o formato do processo, ancorado em valores organizacionais, são aspectos que demandam planejamento. Trazer alguém inadequado será desastroso. Contratar alguém de afogadilho é perigoso.

 

*Sobre o autor: Rogério Cher foi diretor corporativo de RH na Natura e hoje é sócio da Empreender Vida e Carreira.

 

Link do artigo: http://www.endeavor.org.br/endeavor_mag/gente-gestao/recrutamento/na-duvida-nao-contrate

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