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Veja 10 maneiras erradas de um gestor motivar sua equipe

Terça-feira, 10.04.12
Por Viviam Klanfer Nunes | InfoMoney

 

SÃO PAULO – O que toda empresa quer é profissionais motivados, animados e interessados em fazer seu melhor. Para isso, porém, é preciso saber estimular esse comportamento, oferecendo promoções, novos desafios e mais autonomia, por exemplo. O problema é que nem todo gestor sabe que, muitas vezes, ao invés de estar motivando ele pode estar desmotivando seus funcionários.

 

Pensando nisso, elaboramos uma lista com 10 maneiras erradas de motivar os funcionários. Contamos, para isso, com a ajuda de especialistas em gestão de carreira e motivação. Confira:

 

1. Os profissionais são únicos - “não existe motivação em massa”, explica o especialista em motivação, Roberto Recinella. Uma das maneiras erradas de motivar os profissionais é acreditar que o que motiva um motiva todos. Os líderes que não conhecem cada um dos membros de suas equipes podem cometer esse erro.

 

Na prática, o gestor acredita que determinado elemento vai motivar um profissional, pois foi o mesmo elemento que já motivou um outro trabalhador. Mas, segundo Recinella, isso não funciona sempre. A sugestão é conhecer cada um dos membros da equipe, entendendo suas necessidades e interesses.

 

2. Desafios megalomaníacos - a maioria das pessoas sabe que os profissionais, para se sentirem motivados, querem desafios constantes. Ou seja, uma oportunidade de superar uma meta e de mostrar um bom trabalho. O erro acontece quando o líder, pensando que vai motivar, estipula um desafio absurdo, que dificilmente será atingido. “O profissional sabe que não vai conseguir e logo fica desmotivado”, analisa o especialista. Os desafios devem sempre ser propostos, mas precisam ser palpáveis.

 

3. Sempre em cima - ainda na lógica do item um, o líder pode desmotivar, tentando motivar, se não entender as necessidades e os interesses dos profissionais. Nesse caso, a desmotivação acontece porque o chefe fica em cima demais do funcionário, acreditando que ele quer esse acompanhamento de perto, quando, na realidade, o que ele deseja é mais autonomia e liberdade.

 

Novamente, os profissionais são diferentes uns dos outros. Se o chefe entende que acompanhar de perto o trabalho de um profissional o motiva, ele não deve acreditar que isso vai motivar todos os demais. Portanto, é importante identificar as necessidades de cada um.

 

4. Falta de clareza - o líder também pode desmotivar alguns membros da equipe quando está tentado motivar outros. Promover um funcionário, por exemplo, sem dúvida fará com que esse profissional se motive. Porém, se essa promoção não for clara, ou seja, se os demais não entenderem os motivos dela, será um grande fator desmotivacional para os demais membros da equipe.

 

5. Feedback mal dado - alguns líderes acreditam que fazer uma crítica fará com que o profissional queira mudar, melhorar e virar o jogo. Por isso, ao dar um feedback, criticam alguns pontos do trabalho do profissional – pensando que ele vá querer melhorar. O problema, novamente, é que as pessoas são diferentes, ou seja, alguns são automotiváveis, enquanto outros desanimam totalmente.

 

A sugestão é fazer um feedback bem estruturado, ou seja, apontar os pontos que deveriam ser melhorados, observando a maneira de falar e ainda ressaltar os pontos positivos do trabalho do profissional.

 

6. Falta de feedback - na mesma linha do item anterior, o feedback é uma questão bastante delicada. Se o líder prefere não fazer, pensando que o profissional vai achar que a ausência de feedback significa que não há nada de errado com seu trabalho, isso pode ser um “grande tiro no pé”, explica a professora do Núcleo de Estudos e Negócios em Desenvolvimento de Pessoas da ESPM (Escola Superior de Propaganda e Marketing), Adriana Gomes.

 

Sem uma avaliação do seu trabalho o profissional pode sentir que não é importante, que seu trabalho não faz nenhuma diferença.

 

7. Promoção sem remuneração - promover uma pessoa de cargo é um ótimo fator motivacional, mostra que seu trabalho foi reconhecido e que ele está pronto para novos desafios. Mas, novamente, nem todos os profissionais são iguais, e se o líder pensar que uma promoção sem aumento de salário é sinônimo de motivação para qualquer profissional, ele pode estar muito enganado. Mesmo que o funcionário se motive num primeiro momento, com o tempo ele vai entender que só tem mais trabalho, pelo mesmo salário.

 

8. Possibilidades que nunca chegam - Adriana explica que outro fator que pode gerar grande desmotivação, apesar do objetivo não ser esse, é prometer coisas e nunca cumpri-las. Desde sinalizar uma promoção que nunca chega, até coisas menores, como uma visita ao cliente, a participação em um projeto, novos desafios e remuneração maior. Claro que inicialmente o profissional vai se motivar, mas, quando ele entender que nada acontece, a situação pode ficar muito ruim.

 

9. Delegar sem dar suporte - se o líder delega funções extras a um membro da equipe, é preciso que ele também dê o suporte necessário. Muitas vezes os profissionais podem sentir que não estão preparados para assumir determinadas tarefas e, se não puderem contar com o suporte do líder, o que deveria ser um fator motivacional, acaba desmotivando.

 

10. Delegar sem dar autonomia - o líder também deve saber que autonomia é importante para alguns profissionais. Logo, se ele delegar algumas funções, mas continuar centralizador demais, isso pode ofuscar a motivação inicial de ter assumido novas responsabilidades.

 

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por INESUL às 12:34

Escolha futura, decisão hoje

Terça-feira, 10.04.12
Por Clovis Renato Durans* | Consultores.com.br
 
Caminhos!!! Sim existem muitos, uma infinidade de direções a ser seguidas, algumas tão obvias que se sabe claramente qual o ponto de chegada, o que lá será encontrado, tanto coisas boas quanto coisas não tão boas. Caminhos obscuros, nos quais somente seguindo por eles pode-se saber como é seu percurso e o que está reservado em seu posto final.
 
Qual o momento de seguir nosso próprio caminho? O que tem maior relevância em nossas escolhas? O que realmente buscamos ao final de uma jornada? Vale a pena correr riscos ou melhor chegar a um ponto já sabido sem desgaste e correr riscos desconhecidos? Quem decide o amanhã somos nós, e isso acontece hoje.
 
Ainda na infância é chegado certo momento em que começamos a guardar em nosso subconsciente todas as informações que estão dispostas ao nosso redor, vemos e sentimos tudo, mesmo sem compreender e assimilar por completo todas essas informações nosso banco de dados começa a ser formado. Começamos instintivamente a observar tudo que as pessoas fazem, com se veste, o que gostam, o que falam, como falam, e todo o comportamento humano em seu cotidiano. Nessa fase nosso comportamento se espelha ao comportamento no qual estamos diretamente expostos, sendo esses bons ou não tão bons, pois não temos ainda em nós formado os primeiros fragmentos de nossa personalidade.
 
Mas é chegada dada hora em que esse efeito espelho começa a desaparecer, começamos a ser capazes de julgar o que realmente gostamos, o que mais nos agrada, o que nos chama a atenção, e é nesse momento que nossa personalidade começa a ser lapidada, nos levando a realidade de que todo ser humano é único e possui individualidades. A partir desse momento até o fim de nossas vidas a capacidade de escolha está em nossas mãos, é o momento em que escolheremos qual o caminho a ser seguido, qual a direção que norteara nossa vida futura em todos os âmbitos, sejam eles, pessoais, profissionais, religiosos, sexuais entre outros.
 
O momento de decisão é crucial na formação das pessoas como indivíduos dentro de uma sociedade, pois o caminho que escolhermos nos levará a sermos pessoas de bem ou não, porem em nosso percurso de vida existem muitas possibilidades e oportunidades de revermos o caminho no qual estamos direcionando nossa vida, podemos mudar de opinião, deslumbrar um novo objetivo, uma nova filosofia de vida e nada impede que possamos por vontade própria desviar nossa rota a um novo horizonte.
 
Cada pessoa possui em sua personalidade uma característica única na tomada de decisão, existem inúmeros fatores e condições que nos levam a certo momento a decidir nosso destino, pois nada, ou ninguém deveria decidir por nós nosso destino, sendo que este ultimo subtrairia dos indivíduos sua liberdade de escolha, de expressão e sua própria individualidade.
 
Dentre os muitos perfis de escolha, podemos citar algumas como as que estão mais presentes ao nosso redor, são eles:
 
Escolha racional: onde antes de decidir algo o individuo pondera todos os pros e contras dessa decisão, leva em conta todos os fatores e tanta minimizar ao Maximo a margem de se tomar uma decisão errônea.
 
Escolha emocional: é a situação quem muitas vezes se deixa levar pelo momento, pessoas com sensibilidade aflorada tendem a tomar esse tipo de decisão, onde tem em vista sanar uma necessidade momentânea, onde muitas vezes pouco ou muito tempo depois é necessário rever essa decisão pois tende a se desenrolar não como o imaginado.
 
Escolha sem escolha: infelizmente certas situações levam as pessoas a fazerem escolhas nas quais não desejariam ter de fazê-las, forças maiores as fazem fazer tais escolhas, todo assim mesmo que sem vontade própria arcar com as conseqüências dessa decisão.
 
Escolha por abdicação: onde o individuo abre mão de benefícios próprios para realizar o bem ao próximo, esta cada vez mais rara entre a sociedade dita moderna.
 
Existem muitas outras vertentes nas quais se possam alocar um ambiente de escolha, porem o mais importante é a razão de se tomar decisões corretas, onde as pessoas possam ser induzidas ao caminho do bem, a harmonia, da felicidade e que levem todos a formação de um mundo melhor, uma sociedade mais justa, onde todos busquem um horizonte em comum.

*Sobre o autor: Clovis Renato Durans é graduado em Administraçao com enfase em finanças e controladoria, MBA - Gestão de Projetos Inovadores Fundace/USP, estudos avançados em Gerenciamento de projetos com elegibilidadade a certificação CAPM - PMI, estudos em Balance Scorecard

Link do artigo:
http://www.consultores.com.br/artigos.asp?cod_artigo=970

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por INESUL às 12:33

O Jeitinho Brasileiro Liderando o Futuro

Terça-feira, 10.04.12
Por Julio César Santos* | Comunidade Mais
 
Em inúmeras ocasiões o “jeitinho” brasileiro já foi cantado em verso e prosa e na maior parte das vezes nossa forma de ser, de conviver e de produzir está diretamente relacionada à imagem que fazem de nós no exterior. Mas, afinal de contas como é esse jeito peculiar? O que nos faz diferentes de nossos parceiros internacionais? Como os estrangeiros veem o “jeitinho” brasileiro de ser? O que é “jeitinho”?
 
Para alguns estudiosos do comportamento humano o jeitinho brasileiro é aquela imposição do conveniente sobre o certo. É a filosofia de que, se está dando certo, é porque isso é o certo a ser feito. Desde que dar certo signifique “resolver o meu problema”, ainda que não definitivamente.
 
Mas, o que esse jeito de ser brasileiro provoca na carreira de um executivo no exterior? O perfil gerencial brasileiro não passa despercebido nos EUA e na Europa seja pelo excesso de improviso, carisma ou simpatia os profissionais brasileiros têm chamado a atenção dos analistas em gestão. Pois, na verdade, existe outro lado desse “jeitinho” que são algumas qualidades muito apreciadas no exterior:
 
Solidariedade: somos reconhecidos no exterior pela nossa solidariedade e, o melhor exemplo disso, são as campanhas de doação de órgãos realizadas por executivos brasileiros que moram nos EUA, a fim de manter um banco de órgãos compatíveis para doação no Brasil.
 
Assertividade: é o comportamento que se caracteriza pela firmeza de opiniões de uma pessoa; ou seja, pelo seu posicionamento em relação a determinado assunto, com posições claras e argumentações consistentes. A assertividade é uma das principais competências gerenciais para o sucesso dos executivos brasileiros no exterior, pois ela é o comportamento de equilíbrio entre a passividade e a agressividade de uma comunicação. Dessa forma, observa-se que muitos executivos brasileiros que vivem no exterior são pessoas que não aceitam passivamente tudo aquilo que lhes são solicitados, assim como também não aceitam o ponto oposto. Muitos brasileiros que trabalham fora do país acabaram se tornando líderes por terem conseguido colocar suas ideias através de argumentações consistentes e, principalmente, por não terem tido medo de dizer “não”.
 
Criatividade: a visão é de um engenheiro brasileiro especialista em análise de riscos de projetos que trabalha nos EUA para várias empresas multinacionais. Ricardo Vargas percebeu que levava algumas vantagens sobre seus concorrentes americanos. Primeiro que ele não se intimidava com plateias de outras nacionalidades em inglês fluente. Outra vantagem brasileira é a “paixão” demonstrada pelo trabalho a ser realizado, pois nós brasileiros estamos mais acostumados a lidar com crises do que eles. No final de 2008, muitos clientes de Ricardo estavam apavorados com a crise econômica que se apresentava. Essa capacidade brasileira de sobreviver, de “se virar” e de resolver o problema é muito bem vista pelos analistas estrangeiros. “Nós brasileiros estamos mais bem preparados para enfrentar as crises do que qualquer outro país americano ou europeu, uma vez que eles estão pouco acostumados a elas” – disse Ricardo Vargas.
 
Os estrangeiros são completamente encantados com o nosso improviso durante momentos de crise e, pensar no futuro, pode ser um excelente exercício que nos leve a acertar. O líder brasileiro do futuro acredita em si mesmo e tem um alto poder de concentração nas suas metas. Eles acreditam na sua intuição, nos seus sentimentos e na sua inspiração.
 
Seus “insights” (intuição) são úteis para criar novos produtos, serviços ou mercados. Seus sentimentos são importantes para envolver emocionalmente sua equipe e, sua inspiração, para realizar o sonho em um mundo real. Os líderes brasileiros do futuro apreciam a audácia, a paixão pelo desconhecido e adoram o “impossível”. Para eles o ato de liderar é uma gratificação pelo próprio exercício da Liderança.
 
Eles amam tanto os resultados quanto os processos para alcançá-los e dedicam tanto tempo para o espiritual quanto o material. Os líderes brasileiros do futuro se orgulham de crescer profissionalmente, mas se orgulham ainda mais da sua equipe. Eles têm a cabeça nas nuvens – sonhando alto – e “os pés no chão”, o que demonstra o equilíbrio emocional dos brasileiros que trabalham no exterior.

*Sobre o autor: Julio César Santos é professor, consultor e palestrante. Articulista do Jornal do Commercio (RJ) e co-autor do livro: "Trabalho e Vida Pessoal - 50 Contos Selecionados" (Ed. Qualytimark, Rio de Janeiro, 2001). Por mais de 20 anos treinou equipes de Atendentes, Supervisores e Gerentes de Vendas, Marketing e Administração em várias empresas multinacionais de bens de consumo e de serviços. Elaborou o curso de “Gestão Empresarial” e atualmente ministra palestras e treinamentos “in Company” nas áreas de Marketing, Administração, Técnicas de Atendimento ao Cliente, Secretariado e Recursos Humanos. Graduado em Administração de Empresas, especialista em Marketing e Gestão Empresarial, com MBA em Marketing no Mercado Globalizado e complementação pedagógica.

Contatos: jcss_sc@click21.com.br - (21) 2233-1762 / 9348-4170    
        .

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por INESUL às 12:33

Elimine manias e medos. Dissemine conhecimento e trabalhe melhor.

Terça-feira, 10.04.12
Por Andrei Silva | Blog Andrei MKT

O conhecimento é um patrimônio que todos nós vamos construindo com o passar do tempo. As nossas vivências e preferências ditam como será a nossa base de criação de conceitos para tudo o que encontramos no decorrer de nosso trajeto na vida.
 
No âmbito organizacional, todos os funcionários que entram em determinada empresa necessitam que exista um cuidado especial, com relação ao seu acolhimento. Esse momento é chamado de aculturação. É a partir dai que um colaborador começa a criar seu conceito laboral, e pode decidir se está à vontade para trabalhar na empresa, ou se essa empresa não correspondeu com suas expectativas. Uma organização que presta os devidos cuidados com um colaborador, dificilmente enfrentará problemas com relação a "vícios" trazidos desse novo funcionário para seu atual ambiente de trabalho. Esses vícios são advindos da cultura do seu trabalho anterior. Manias que, com o tempo, acabam sendo características de cada um, e que podem influenciar no comportamento desse colaborador dentro da nova empresa. Os vícios variam de função a função e podem comprometer o andamento de um trabalho saudável.

Dentre inúmeras manias é possível citar exemplos como: falar alto no ambiente de trabalho, passar muito tempo ao telefone no horário de trabalho, ser exigente demais, mau humor em excesso, falta de compromisso com as atividades, trabalho individual e agressividade com os colegas. Esses fatores podem ser evitados se as empresas possuírem gestores atentos ao momento que corresponde a aculturação de um funcionário. Apresentar a missão e a visão da empresa é o primeiro passo para começar a demonstrar quais são as principais filosofias dentro do ambiente de trabalho. Dar um sentido para as atividades desse colaborador é essencial na criação de um conceito positivo junto ao colaborador. O ideal é fazer as devidas apresentações desse funcionário aos seus novos colegas de trabalho. Levá-lo para conhecer os processos de produção e todos os setores existentes dentro da empresa. Isso é muito importante. Dar as instruções de como ele deve agir na busca por informações mais aprofundadas sobre qualquer processo dentro da organização também é primordial.

Nada mais difícil que começar em um novo emprego e não ter as informações necessárias para começar a dar início às suas atividades não acha?
 
Muitos colaboradores veteranos podem hesitar em passar dados ou, simplesmente, não acham necessário ensinar tudo o que sabem a um novo funcionário. Geralmente por achar que podem perder seu cargo para um "novato". Os colaboradores mais antigos evitam repassar informações elementares para a conclusão de muitas atividades. Deixam os treinamentos pela metade, ou não se importam em ver esse novo funcionário desesperado em busca de informações que eles poderiam repassar. Esse medo, de alguns dos veteranos, acaba comprometendo todo o trabalho de treinamento e também afeta a relação entre funcionários novos e antigos. O ideal é que esses colaboradores veteranos não tenham medo de compartilhar o conhecimento para os demais. Quem é bom se destaca dos outros por trabalhos bem feitos e compromisso com as suas atividades. Caso alguém venha a substitui-lo, é porque, certamente, ele não vem cumprindo com seus compromissos. A disseminação do conhecimento é importante para manter o bom funcionamento dos processos e atividades, desde as administrativas às operacionais. Se bem observado, um funcionário só estará preparado para exercer uma função se ele estiver bem treinado e confiante para desenvolver o trabalho. Caso contrário tudo continuará como está. Se os funcionários novos não aprendem, os veteranos acabam sem pessoas qualificadas para substitui-los, caso haja alguma possibilidade de promoção para eles .No final, quem acaba perdendo oportunidades são os veteranos.

Não adianta querer retardar os processos por receio. Todos devem estar cientes de que o crescimento profissional demanda amadurecimento e, também, da voluntária colaboração na disseminação do conhecimento.

Começar a aplicar esses métodos no ambiente de trabalho é uma questão de preparo pessoal. O colaborador deve entender que seu bom desempenho depende dos demais funcionários. Quando a ajuda é reciproca todos saem ganhando. Nada melhor que trabalhar num ambiente no qual existe troca de experiências, e o conhecimento é bem partilhado.

Link do artigo:
http://andreimkt.blogspot.com.br/2012/03/elimine-manias-e-medos-dissemine.html

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por INESUL às 12:31

Trabalho sob pressão: organização é a chave para lidar com o problema

Terça-feira, 10.04.12

Por Viviam Klanfer Nunes | InfoMoney

SÃO PAULO - Os prazos são curtos, os recursos são escassos e os clientes, extremamente exigentes. Em um mundo competitivo, dinâmico e que nunca para, trabalhar sob pressão faz parte do negócio. Embora não seja possível eliminar esse componente característico do mercado de trabalho, há muito que fazer para suavizá-lo.
 
Primeiramente, vale esclarecer o que é trabalhar sob pressão. “Nada mais é do que você conseguir trabalhar de forma organizada, cumprir seus prazos – sem se deixar influenciar por coisas externas e entregar com qualidade”, explica o gerente-geral da Dasein Executive Search, David Braga.
 
Mas como fazer isso? O especialista acredita que uma das principais estratégias para reduzir a pressão no trabalho é a organização. Profissionais responsáveis por muitas atividades e que precisam tomar diversas decisões precisam saber muito bem se organizar e priorizar as demandas.
 
“É preciso parar e analisar todo o contexto. Inclusive, se você tem recursos e tempo hábil para entregar as demandas”, explica Braga. Nessa análise, o profissional deve observar quais são suas fraquezas e quais são seus pontos fortes e, em relação às demandas, deve analisar onde estão as chances de ocorrer mais problemas e erros.
 
Quanto mais claro for o cenário para o profissional em relação ao tempo, recursos, pontos que geram problemas, mais fácil será tomar decisões. Isso também ajuda o profissional a dizer alguns “nãos”, por exemplo.
 
Saber dizer não
De acordo com o especialista, quando o profissional não é organizado, ele vai aceitando todas as demandas que chegam, todos os pedidos dos clientes, dificilmente recusando uma tarefa. O problema é que essa atitude é justamente o que vai levá-lo a ter de lidar com prazos impossíveis, sem os recursos suficientes.
 
“O trabalho sob pressão é muitas vezes o resultado do acúmulo de tarefas e da desorganização profissional”, diz Braga. Muitos profissionais, porém, mesmo sabendo da escassez de recursos e tempo, evitam dizer não, por medo do chefe ou de perder o cliente.
 
Para Braga, as empresas não querem profissionais que só digam “sim” para todas as demandas. Elas querem aqueles que saibam analisar o contexto – disponibilidade de pessoa, dinheiro e tempo – e possam argumentar sobre as limitações. E a organização é o elemento fundamental, pois é o que vai permitir a análise do cenário.

Link da matéria:
http://www.infomoney.com.br/carreiras/noticia/2382404-trabalho+sob+pressao+organizacao+chave+para+lidar+com+problema

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por INESUL às 12:21

Plano de carreira: como encarar o fato de não ter atingido um objetivo?

Terça-feira, 10.04.12
Por Viviam Klanfer Nunes | InfoMoney
 
SÃO PAULO - Para os profissionais que não elaboraram um plano de carreira, não faz muito sentido analisar se os objetivos e as metas foram alcançados. Mas, para aqueles que fizeram, como encarar o fato de um objetivo não ter sido atingido?
 
Embora o plano de carreira  seja essencial para uma trajetória de sucesso, há diversos imprevistos no meio do caminho que podem desviar seu percurso. Esses imprevistos, que podem ser de diversas naturezas, como o atrito com o chefe ou uma crise econômica nacional, podem mesmo fazer com que as metas estabelecidas não sejam atingidas. E é justamente por isso que eles devem ser considerados no plano de carreira.
 
Ao considerar os imprevistos, o profissional tem melhores condições de lidar com o fato de não ter conquistado sua meta. De acordo com a diretora da divisão Outplacement & Career Planning da Career Center, Claudia Monari, quando o profissional não consegue atingir uma meta, por conta de alguma interferência externa, a dica é reajustar o plano e voltar rapidamente a sua rota.
 
Na prática, se o profissional tinha estabelecido que em dois anos seria gerente, mas no meio do caminho, por conta de corte nos custos, a empresa desliga esse profissional, ele deve reajustar seu plano, aumentando o prazo para atingir tal meta, por exemplo. “O principal erro é engessar o plano de carreira”, diz a consultora em Transição de Carreira, da De Bernt Entschev Human Capital, Leandra Cortelleti.

Flexibilidade
Como é muito provável que ao longo de uma carreira aconteçam imprevistos, o profissional não deve pensar em seguir a risca o plano de carreira que elaborou. Ele deve estar sempre analisando a dinâmica do mercado, observando as oportunidades e ir ajustando seu plano à medida que novos elementos forem conhecidos.
 
O plano de carreira é útil para dar uma visão estratégica da carreira, definindo metas e objetivos que se deseja atingir, porém, o “como” chegar até lá pode mudar muito. Por exemplo, você quer ser gerente, e insiste que essa posição seja atingida na empresa que trabalha atualmente. Caso a empresa não tenha muitas oportunidades, será pouco provável que você alcance a meta.
 
Isso quer dizer que, ao analisar a situação atual e ao observar que a empresa não te dará essa posição, pense no objetivo maior que é ser gerente e reajuste seu plano considerando outras empresas.
 
O plano deve ser revisto de tempos em tempo, principalmente, quando algum evento externo acontece. Mas se mesmo com tais revisões o profissional chegar no prazo estabelecido sem ter atingido determinado objetivo, é o momento de analisar o que deu errado e tomar algumas decisões.
 
Decidir, por exemplo, se quer ficar na empresa ou procurar outra oportunidade. Essa mudança implica em assumir riscos, pois nada garante que na outra empresa será diferente, mas faz mais sentido do que se acomodar em um lugar que não oferece perspectivas e não te ajudará a conquistar suas metas.
 
Os planos de carreiras são muito úteis na trajetória profissional, porém, é preciso considerar que ele deve ser flexível e que a carreira do profissional está nas mãos dele e não da empresa. Se seu trabalho atual não oferece o que você procura, a postura correta é buscar um lugar que ofereça e não culpar a empresa. “As pessoas devem ser mais responsáveis por suas carreiras”, finaliza Leandra.

Link da matéria:
http://www.infomoney.com.br/carreiras/noticia/2389892-plano+carreira+como+encarar+fato+nao+ter+atingido+objetivo

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por INESUL às 12:19


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