Saltar para: Posts [1], Pesquisa e Arquivos [2]



Mais sobre mim

foto do autor


Subscrever por e-mail

A subscrição é anónima e gera, no máximo, um e-mail por dia.

calendário

Maio 2012

D S T Q Q S S
12345
6789101112
13141516171819
20212223242526
2728293031


Pesquisar

 


...

Terça-feira, 29.05.12

Autoria e outros dados (tags, etc)

por INESUL às 12:29

...

Segunda-feira, 28.05.12


Autoria e outros dados (tags, etc)

por INESUL às 18:22

...

Segunda-feira, 28.05.12

Por Clarisse Pereira* - LINK Portal da Comunicação | INCorporativa

A comunicação integrada surgiu nas organizações como forma de aproximar os conteúdos dos diversos setores dentro de uma empresa. Com isso, houve a necessidade dos profissionais de comunicação, publicitários, relações-públicas, designers e jornalistas, dentre outros, passassem a trabalhar em conjunto, complementando as várias competências das habilidades distintas. 
 
A união das comunicações institucional, mercadológica e interna deu origem ao que hoje chamamos de composto de comunicação organizacional e tornar sua aplicação correta é fundamental para que as empresas desenvolvam ações integradas para atender a diferentes públicos. 
 
Entender o que faz cada nicho da comunicação é importante para acertar o objetivo final. A comunicação institucional, por exemplo, tem como finalidade construir e manter a imagem da organização junto ao seu público-externo. Já a comunicação interna, muito utilizada pelos setores de Recursos Humanos, fala diretamente com o colaborador e a mercadológica serve para a divulgação de produtos e serviços tendo as vendas como meta principal. Essa atividade está relacionada com as áreas de Marketing e Propaganda e suas peças são difundidas por meio de anúncios impressos, comerciais televisivos, spots de rádio e banners na Internet e outras promoções. 
 
Para alcançar os objetivos da organização, faz-se essencial o planejamento estratégico da comunicação. Nessa planificação são traçadas as metas a serem atingidas, que vão desde a decisão sobre o futuro da instituição, passando pela divulgação institucional e pela comercialização de produtos e serviços para diferentes públicos, até chegar aos resultados pretendidos. 
 
Um bom plano de comunicação deve conter a definição do público-alvo a ser atingido, deve deixar bem claro qual o posicionamento da empresa, ou seja, a identidade e a imagem que se pretende passar, além de elaborar formas de firmar a marca perante o mercado. Tudo isso contribui para o melhor entendimento do público interno como o externo e obter maior aceitação das atividades da organização. 
 
Alcançar as metas depende de como explorar de maneira eficiente as várias ferramentas de comunicação: marketing, publicidade, propaganda, merchandising, assessoria de imprensa etc. Por isso é essencial se apoiar em bons profissionais da área, pois esses saberão identificar quais as ações devem ser utilizadas, sempre dependendo do perfil do cliente e das suas necessidades. 
 
O ideal é aplicar por completo o composto de comunicação, mas se isso não for possível, é importante saber qual é o momento de utilizar cada uma de suas estratégias. Uma organização que tenha como pressuposto aumentar as vendas de seus produtos, o melhor é apostar na comunicação mercadológica. Se a questão é visibilidade e credibilidade, por que não utilizar das ferramentas de comunicação institucional? Já uma empresa que precisa trabalhar a integração de seu público-interno, o melhor é adotar posturas indicadas pela comunicação interna. 
 
A integração dos diversos conteúdos por uma equipe multidisciplinar de comunicação e o planejamento em conjunto trazem benefícios sem comparação para as empresas: liderança nos negócios, conquista da confiança de seu público-alvo, aumento de mercado e posicionamento da marca. Além de ser uma forma de reduzir gastos desnecessários com ações ineficientes que não refletem em nenhum resultado positivo. 
 
Apenas ter um bom produto ou serviço de qualidade e preços competitivos já não são suficientes para manter um excelente market share. É preciso mais. É importante criar situações que aproximem a empresa de seus diversos públicos cada vez mais, por isso a importância de ter uma comunicação integrada. Ignorá-la não o ajudará a atingir os objetivos desejados. 
 
Tornar-se diferencial entre os concorrentes é uma boa estratégica para se tornar líder de mercado. Um bom plano estratégico possibilita a otimização do processo de comunicação, e permite o retorno financeiro para os negócios da instituição. 
 
*Sobre a autora: Clarice Pereira é jornalista, formada pela USP – Universidade de São Paulo e especialista em marketing, pela ESPM – Escola Superior de Propaganda e Marketing. Atualmente comanda a LINK Portal da Comunicação (www.linkportal.com.br), assessoria de comunicação integrada, fundada há mais de 10 anos. E-mail: linkcomunicacao@linkportal.com.br.

Link da matéria:
http://www.incorporativa.com.br/mostranews.php?id=8175

Autoria e outros dados (tags, etc)

por INESUL às 12:59

A Cultura Corporativa 2.0 e o Trabalho em Equipe

Segunda-feira, 28.05.12

Por Fernanda Fonseca* | Comunidade Mais

No último texto que publiquei listei algumas características que sinalizam as mudanças da cultura empresarial 1.0 para a cultura 2.0. Agora gostaria de relembrar alguns destes itens e propor uma reflexão sobre como o trabalho em equipe na sua empresa pode ou não evidenciar esta mudança cultural.


Proponho que façamos questionamentos para cada um dos tópicos. Assim, poderemos avaliar se a equipe com a qual trabalhamos está no caminho de evolução do modelo 1.0 para o 2.0.
 
Elegi alguns itens da lista e os classifiquei em 3 grupos: Liderança, Comunicação e Inovação. Estes 3 itens representam aspectos chave para o desenvolvimento do trabalho em equipe e, por isso, merecem uma reflexão tanto dos líderes como dos colaboradores.

Liderança

Na cultura 1.0                         Na cultura 2.0
Briga por poder -------------------> Rotação de poder
Centralização ----------------------> Descentralização
Chefe e subordinado --------------> Colaboradores móveis
Direção -------------------------------> Facilitadores
O líder é que sabe -----------------> O líder se cerca de quem sabe
 
Avaliação:
 - Existe multidisciplinariedade na minha equipe de trabalho?
- O poder é distribuído de acordo com as etapas do projeto?
- As pessoas da minha equipe reconhecem e validam este poder situacional?
- Os membros do minha equipe estão dispostos a assumir os riscos e responsabilidades quando o poder lhes é delegado?
- A equipe reconhece e legitima as pessoas por suas competências e conhecimento? 

Comunicação

Na cultura 1.0                                Na cultura 2.0
Competência ------------------------> Cooperação
Informação ---------------------------> Diálogo
 
Avaliação:
 - Os integrantes da equipe colaboram uns com os outros, disponibilizando informações, trocando conhecimento e ideias sobre o desenvolvimento do trabalho?
- A comunicação é de mão dupla?

Inovação

Na cultura 1.0                            Na cultura 2.0
Conservar --------------------------> Criar e recriar
Não fracassar ----------------------> Aprender com os erros e tentar de novo
Adaptados e repetitivos ---------> Insatisfeitos e criadores
Sim senhor -------------------------> Porque?

Avaliação:
- Estamos propondo ou criando coisas novas?
- Quando foi a última vez que alguém deu uma ideia nova para o grupo?
- As pessoas da equipe criticam de forma construtiva opiniões e ideias que são sugeridas nas reuniões?
- Quando algo não funciona refletimos o que pode melhorar em outro projeto?
- Como me sinto em relação ao grupo: um questionador reprimido ou um tolerante pacato?
- E os outros membros da equipe como se comportam e o que sentem em relação ao grupo?
 
Se conseguirmos periodicamente realizar estes questionamentos poderemos contribuir e muito para o desenvolvimento da organização. Lembrando que esta avaliação não deve ser feita apenas pelos líderes. Na cultura 2.0 cada profissional se sente à vontade para realizar esta reflexão e repensar suas atitudes perante o grupo.
 
Por isso, se estamos sintonizados, ou pelo menos buscando a sintonia, com a cultura empresarial 2.0, devemos realizar estes questionamentos constantemente. Desta forma será possível avaliar se o seu comportamento no grupo está ajudando no crescimento e fortalecimento do trabalho em equipe.
 
Pense nisso e comece a mudança a favor do desenvolvimento da sua empresa e do seu crescimento profissional. Use a sua influência positiva para conduzir a equipe a um resultado que seja bom para todos!

*Sobre a autora: Fernanda Fonseca é Relações Pùblicas e MBA em Gestão Empreendedora. É uma das mentoras do Mais Comunicador e atua como Gestora de Negócios na Moblife Tecnologia e Comunicação. Blog: RPosicionado a Comunciação Empresarial.

Autoria e outros dados (tags, etc)

por INESUL às 12:58

Você tem o emprego certo?

Segunda-feira, 28.05.12
Kelly Cavalcanti Gallinari | Ecoach

Você tem um emprego? Que bom! Ou não.

Ter uma ocupação é saudável. Traz desafios, novos contatos, novos conhecimentos, dinheiro, novas oportunidades. Pode até trazer novas amizades. Faz a gente melhor!

Então, qual é o motivo de ter tanta gente reclamando do trabalho? Duas opções: ou a pessoa não é adequada ou o trabalho não é compatível com a pessoa. Ambas, assertivas. No entanto,  a primeira opção é sempre a mais cotada.

Bom, é hora, então, do departamento de Recursos Humanos entrar em ação e executar planos e mais planos de desenvolvimento profissional. Haja treinamentos,  haja acompanhamento, haja liderança eficiente. Resultado: nem sempre são satisfatórios. Aí, demite-se.

Não estou invalidando a primeira opção. Mas tenho ressalvas:

1 – A primeira opção é válida quando a seleção foi feita baseada em perfil x negócios; isto é, analise de perfil do candidato + análise da performance do candidato no negócio da empresa. Um profissional pode ter um ótimo perfil, mas não se adequar ao modelo de negócio daquela empresa em específico.

2 – Se a primeira etapa acima for validada (candidato apto para o negócio da empresa), a liderança precisa atuar no acompanhamento e desenvolvimento deste novo colaborador. Antes de tudo, o líder é o principal atuante do setor de recursos humanos corporativo.

3 – O colaborador tem que querer, muito, estar naquela ocupação. Ao ponto de se permitir desenvolver.

4 – Todos os papéis preenchidos é hora do departamento de recursos humanos atuar. Só assim é possível dizer que a pessoa não está compatível para a função e necessita de desenvolvimento. Ufa, então vamos mexer no budget, sem culpa. É hora de desenvolver.

Agora, vamos imaginar que a segunda opção (acima) começasse a ser colocada em pauta com mais freqüência e veemência.  Quanto dinheiro, esforço e energia iriam deixar de serem gastos, causando muitos estresses, se, simplesmente, fosse admitido que aquela ocupação não pertence à aquele funcionário.

Existe uma prática de mercado, JOB ROTATION, que proporciona ao colaborador conhecer e atuar em outra área da empresa para verificar performance. Pouco usada, continuam gastando-se muito em treinamentos sem fundamentos.

Melhor ainda, o próprio funcionário apontar que aquela não é a profissão adequada para ele. Basta exercer o primeiro eixo da inteligência emocional que é : EU ME CONHEÇO. Partir para o segundo eixo: EU ME CONTROLO e tomar uma ATITUDE de encontrar uma ocupação equivalente com seus princípios e valores de vida. Ou, ressaltar valores pessoais que compitam com aquela função. Se está em um emprego apenas para ganhar dinheiro, assim seja! Desde que dinheiro seja um valor essencial para você.

O resultado da segunda opção é assertiva, pois toda conclusão é baseada na compatibilidade de valores pessoais e corporativos, uma premissa para que o  ‘ménage a trois’ corporativo ( funcionários x ocupação x empresa) dê certo. Fórmula de um casamento feliz e duradouro.

Se você é líder, esteja próximo do seu liderado ao ponto de saber se está ofertando o melhor emprego para ele. Se você é um profissional atento, analise seus valores e os compare com os valores da sua empresa. Se houver compatibilidade, case e seja feliz. Caso contrário, assume o seu controle e procure um novo emprego.

Atitude minha gente, atitude.

Sim, o emprego certo existe.

Abraços e até mais!

Autoria e outros dados (tags, etc)

por INESUL às 12:57

Incentivando a Inovação: Como Energizar seu Time

Segunda-feira, 28.05.12

Por Andre Bianchi* | Endeavor Inovação é um tema recorrente e de fórmula ‘desconhecida’. Como algumas empresas conseguem criar um DNA de inovação e outras padecem à margem da tentativa? Sem tentar responder a todas as facetas dela, vou tentar trazer alguma luz às boas práticas de incentivo à inovação entre os funcionários. Claro que a remuneração financeira, como bônus e stock options, são elementos importantes no alinhamento dos colaboradores com as metas globais da empresa, mas não são suficientes na criação de um ambiente de criatividade e inovação. Por vezes até, incentivos financeiros muito focados no curto prazo prestam um desserviço à inovação e à saúde da empresa no longo prazo. Fundamental, então, é a criação de um ambiente positivo, que estimule a geração de novas idéias, sem penalizações por conceitos absurdos. O time, como um todo, deve se sentir co-criador e dono da empresa ou produto, responsável pelo seu sucesso ou fracasso e candidatos a receber a glória pela superação das expectativas no mercado. Agora, como fazer isso? Na minha experiência, é tudo questão de cultura e atitude, muito determinada pelas ações e postura dos ‘chefes’. Aqui cabe a diferenciação entre o líder e o gerente. O líder estimula a inovação, trazendo sua visão e incentivando, energizando e inspirando seu time, enquanto o gerente tende a mandar fazer do jeito dele. Ou seja, a postura do gerente é um inibidor natural à criação. Portanto, na próxima vez que você estiver tocando uma reunião, analise um pouco sua postura: - Criei um ambiente positivo e não ameaçador para novas idéias? - Fui como um líder ou um gerente? - Estimulei, energizei, inspirei aos colaboradores em compartilhar a visão da empresa? - Consegui deixar a sensação do projeto ser de todos e não só minha? - Tenho sido um catalisador ou inibidor da inovação? Aproveito para deixar um pensamento que levo comigo. O gerente tenta segurar a sua cadeira e seu título na empresa, se sentindo ameaçado que tomem seu lugar. O líder vive para tornar sua posição obsoleta, dando espaço para o crescimento de sua equipe e assim, naturalmente, ser alçado pelo seu time à busca de novos voos. *Sobre o autor: André Bianchi Monte-Raso é especialista em estratégia, start-ups e desenvolvimento de negócio, consultor de grandes grupos de mídia, tecnologia e Telecom, e também escreveu sobre inovação em Startups Vs. Gigantes. Link do artigo: http://www.endeavor.org.br/endeavor_mag/estrategia-crescimento/inovacao-implementacao-de-cultura-de-inovacao/incentivo-a-inovacao-criatividade-recompensada

Autoria e outros dados (tags, etc)

por INESUL às 12:57

Gerente: saiba como avaliar o desempenho de sua equipe

Segunda-feira, 28.05.12
Por Julio César Santos | Comunidade Mais

Geralmente os funcionários precisam e querem um feedback sobre a qualidade de seu trabalho. A capacidade de o Gerente avaliar seus desempenhos tem um impacto tão importante no sucesso deles quanto no sucesso do próprio Gerente. Se a empresa tem um programa formal de avaliação, o Gerente deve seguir suas instruções em termos de tempo, classificação, promoção, treinamento, etc... Mas, se a política permitir, as sugestões abaixo podem tornar esse processo de avaliação mais eficaz:

- Quantifique as metas de desempenho, se possível: “Eu planejo diminuir as reclamações dos clientes pelo menos 10% este Ana”. “Pretendo reduzir as perdas em 15% este trimestre”. Expressar as metas em números impede predisposições e permite aos funcionários avaliarem seu progresso, clara e precisamente.

- Você deveria manter um diário? : Alguns Gerentes utilizam-no para registrar incidentes e exemplos do desempenho que podem ser esquecidos. O registro garante informações ao longo de todo período, produzindo uma avaliação mais completa.

- Considere a auto-avaliação: Alguns Gerentes pedem a seus funcionários que se avaliem. Essa prática amplia as informações que o Gerente pode usar para preparar a avaliação. Quando funcionários se auto-avaliam, pensam criticamente sobre seu progresso e suas realizações; e elas podem informá-lo sobre realizações, reconhecimentos e problemas que o Gerente não conhecia. Mas, para evitar abusos, ele deve definir 2 regras: (1) exigir que eles forneçam apoio quantificável para suas próprias avaliações. Se não o fizer, podem dar a si próprios, classificações acima do merecido. Recuse os 100% que dizem de si mesmos. (2) “Essa oportunidade é um privilégio, não um direito”. As auto-avaliações do Gerente são apenas uma das informações que ele pode usar para uma avaliação mais completa.

- Cortando os problemas pela raiz: Comportamentos ou desempenhos inaceitáveis devem ser informados no ato. Por exemplo, um funcionário que sempre volta do almoço atrasado, deve ser informado do problema e do seu impacto na revisão da avaliação. Essa prática é melhor do que deixar a situação arrastar-se até a avaliação.

Armadilhas das Avaliações de Desempenho

As avaliações estão sujeitas a riscos, mas podem ser evitados se soubermos quais são:

- As impressões negativas: os Gerentes devem se prevenir contra a formação de opiniões positivas ou negativas baseadas na personalidade ou aparência pessoal. Dessa forma, ele deve se concentrar em avaliar se o funcionário cumpriu corretamente as metas.

- Tolerância: alguns Gerentes tendem a ser permissivos porque se sentem constrangidos ao discutir as deficiências de seus funcionários e, embora isso às vezes seja compreensível, a maior responsabilidade gerencial é aconselho colaborador sobre como melhorar seu desempenho. Todos sofrem com uma avaliação tolerante, a organização não obtém retorno do investimento, os funcionários abaixo da média podem perder o respeito por seus chefes, ao mesmo tempo em que adquirem falsa segurança.

- Tendência central: essa armadilha – que tem parentesco com a tolerância – é a inclinação do Gerente em avaliar como aceitáveis todos os desempenhos. Nesse caso, ele comete a injustiça com os que têm bom desempenho.

- Concentrar em um comportamento recente: é mais fácil de lembrar; mas, conta apenas uma parte da história. Avaliações devem acessar o desempenho do período completo desde a última avaliação, não apenas os acontecimentos ou progressos recentes.

A Reunião de Avaliação

Alguns Gerentes consideram essa reunião “um mal necessário”, pois as informações trocadas entre ambos podem ser muito importantes para os avaliados. Dessa forma, os Gerentes devem definir data e hora convenientes para todos e informar ao avaliado que assuntos irão discutir, para que ele chegue preparado.

Rever as atribuições do cargo e os registros anteriores e refletir sobre as obrigações e responsabilidades do avaliado, os projetos completados ou pendentes, as metas acordadas para o período, o treinamento, a experiência, as habilidades de planejamento, a organização, a iniciativa, a capacidade de relações sociais e outros atributos baseados exclusivamente no desempenho.

Alguns Gerentes começam elogiando as realizações e as qualidades do avaliado, abordando as áreas que precisam melhorias e as ações que o avaliado pode realizar para corrigir ou aumentar o desempenho naquelas áreas. Diante disso, o Gerente deve evitar frases vagas. Deve apoiar sua avaliação citando incidentes, datas, horários e evidências objetivas do bom e do mau desempenho.

Além disso, o Gerente jamais deve comparar os colaboradores, pois isso pode trazer problemas, pois indicar modelos pode criar ressentimentos. Em vez disso, deve se concentrar em saber se o avaliado atingiu – ou não – as metas estabelecidas.

LEMBRE-SE: as avaliações de desempenho são orientadas para o sucesso, confirmando os pontos fortes, revelando as deficiências e destacando as necessidades de treinamentos adicionais.

*Sobre o autor: Julio César Santos é professor, consultor e palestrante. Articulista do Jornal do Commercio (RJ) e co-autor do livro: "Trabalho e Vida Pessoal - 50 Contos Selecionados" (Ed. Qualytimark, Rio de Janeiro, 2001). Por mais de 20 anos treinou equipes de Atendentes, Supervisores e Gerentes de Vendas, Marketing e Administração em várias empresas multinacionais de bens de consumo e de serviços. Elaborou o curso de “Gestão Empresarial” e atualmente ministra palestras e treinamentos “in Company” nas áreas de Marketing, Administração, Técnicas de Atendimento ao Cliente, Secretariado e Recursos Humanos. Graduado em Administração de Empresas, especialista em Marketing e Gestão Empresarial, com MBA em Marketing no Mercado Globalizado e complementação pedagógica.
E-mail: jcss_sc@click21.com.br
Telefones: (21) 2233-1762 | (21) 9348-4170
Blog: www.profigestao.blogspot.com
Linkedin: http://www.linkedin.com/profile/view?id=87927836

Autoria e outros dados (tags, etc)

por INESUL às 12:56

Que tal intensificar seu networking?

Segunda-feira, 28.05.12
Veja algumas dicas sobre como aperfeiçoar sua rede de relacionamentos
 
Por Dalmir Sant'Anna* | Administradores.com.br
 
Se por algum motivo, você recebesse hoje, a notícia de seu desligamento da empresa onde trabalha, o que faria? Recebi a ligação de um amigo, que por mudanças organizacionais, foi demitido da empresa onde trabalhou durante 5 anos. Fiquei feliz, pois o objetivo do contato comigo, era para eu fazer a ponte, com outro empresário que conheço, para entregar seu currículo. Note que a construção de uma rede de contatos, pode ser útil em vários momentos e de vital importância para pessoas que desejam manter-se em constante crescimento. Um relacionamento com a pessoa certa, além de abreviar caminhos, estabelece uma relação de amizade. Se você não gosta de pedir ajuda, supere isto demonstrando cuidado e carinho com aquelas pessoas com quem fala habitualmente. Observe a seguir, como aperfeiçoar sua rede de relacionamentos.
 
Cinco dicas para aumentar seu networking
 
primeira dica é a participação em feiras, congressos, palestras e eventos relacionados à sua área de atuação. Seu cartão de visitas precisa chegar até a mão de pessoas certas, que tenham atuação no seu segmento. O objetivo maior com esta atividade não é juntar a maior quantidade possível de contatos, e sim conhecer pessoas que você possa auxiliar e possam ajudá-lo futuramente. 
 
segunda dica está relacionada com a aplicabilidade do uso da empatia, percebendo que o tempo é algo valioso, tanto para você, como para seus contatos. 
 
terceira é o compromisso de realizar o que prometeu, lembrando que o discurso, pode ser apenas palavras soltas ao vento, mas, sua ação será um importante ingrediente para mostrar e intensificar suas competências. 
 
quarta dica é o respeito e a compreensão de que, as pessoas são diferentes na sua maneira de pensar, agir e falar. 
 
quinta dica é a manutenção do seu networking. Não adianta dispor de uma agenda lotada, se os contatos são improdutivos. Faça uma avaliação e responda: Há quanto tempo você não faz contato para algumas pessoas que estão presentes na agenda, e que, seriam interessantes para melhorar seu networking?
 
Um cuidado a ser observado é com a internet e as redes sociais. Elas podem transmitir a sensação de informalidade, exigindo coerência ao adicionar pessoas na sua rede de contato, prezando pelo bom senso e ética. Ambas, no ambiente profissional, funcionam de maneira positiva para a compreensão da diferença existente entre a liberdade e a libertinagem. Um segredo interessante é lembrar que a qualidade é o que conta, não a quantidade, por isso, o respeito com sua base de contatos é essencial ao enviar mensagens improdutivas, sem fundamentação e principalmente que possa gerar algum desvio da sua conduta.
 
Um bom networking oferece expansão de sua rede de contatos, com o propósito de acreditar, que não se conhece todo mundo, mas é preciso conhecer alguém que nos leve a conhecer todo mundo. Na área comercial, por exemplo, um vendedor pode tentar inúmeras vezes, visitar um cliente sem conseguir vender absolutamente nada. Entretanto, se dispor de um bom networking, algum contato pode contribuir nas suas argumentações comerciais. Com relação ao meu amigo? Bingo! Conquistou o emprego e atualmente é gerente de vendas de uma importante concessionária de veículos. Que tal começar agora a revisar seus contatos e intensificar seu networking. Vamos tentar?
 
*Sobre o autor: Dalmir Sant'Anna é palestrante comportamental, mestrando em Administração de Empresas, autor dos livros "Oportunidades" e "Menos pode ser Mais" (www.dalmir.com.br).

Link da matéria:
http://www.administradores.com.br/informe-se/carreira-e-rh/que-tal-intensificar-seu-networking/55122/

Autoria e outros dados (tags, etc)

por INESUL às 12:49

Observe 5 elementos para ter uma comunicação altamente eficaz

Segunda-feira, 28.05.12

or Viviam Klanfer Nunes | InfoMoney

 
SÃO PAULO - Um dos principais problemas em qualquer equipe e em qualquer área é a comunicação. Saber se expressar e passar corretamente suas ideias, muitas vezes, é ainda mais importante do que o próprio conhecimento técnico dos profissionais.
 
Pensando nisso, a Equipe InfoMoney elaborou, em parceria com a consultora organizacional, Meiry Kamia, 5 elementos a serem observados para que os ruídos na comunicação não atrapalhe o desenvolvimento das atividade e dos projetos.
 
Antes de mais nada, Meiry destaca que quando estamos nos comunicando com alguém, apenas 7% do que nós dizemos são palavras. Isso mesmo, 38% da comunicação é o tom de voz e 55% é a expressão corporal. Dito isso, entramos na primeira dica:
 
1.Observar os demais aspectos da comunicação - isso quer dizer, simplesmente, que os profissionais que querem se comunicar da melhor maneira possível deve trabalhar sua expressão facial e corporal. “Esses elementos são mais importantes do que o que você está falando”, diz Meiry.
 
2.Certifique-se de que o outro entendeu - muitos chefes reclamam de suas equipes enquanto muitas equipes reclamam dos seus chefes. Essa insatisfação, normalmente, é motivada pelo fato de que uma ou outra parte não realizou a tarefa da forma como o outro estava esperando.
 
Isso, porém, nem sempre acontece porque a equipe é ruim ou o chefe é ruim. Pode estar acontecendo por um motivo muito mais simples, problemas na comunicação. A ideia, portanto, é se certificar de que passou a mensagem corretamente.
 
“Quando o chefe, por exemplo, termina de passar alguma orientação, ele deve perguntar se a equipe entendeu. Ele tem que pensar em uma maneira de se certificar que a equipe está alinhada, para evitar qualquer desentendimento”, diz Meiry.
 
3.Delegação de tarefas - na mesma linha do item anterior, quando estiver estabelecendo as diretrizes do projeto, o chefe tem que deixar bem claro quais são as responsabilidades de cada um. “É importante deixar claro quem tem a responsabilidade de quê”, diz Meiry.
 
Além disso, outro ponto importante é envolver todos os membros da equipe no projeto. “É interessante deixar que todos expressem suas ideias e opiniões, pois, assim, se tornam mais comprometidos com o projeto”.
 
4.Separar ideias de pessoas - na hora do feedback, é importante deixar claro que as críticas são em relação ao trabalho da pessoas e não em relação a ela. De acordo com Meiry, o ser humano é muito mais emocional do que se pensa. Para evitar problemas pessoais, portanto, deve-se separar pessoal do profissional.
 
5.Faça reuniões - segundo a consultora, é importante criar um ambiente onde os profissionais saibam que podem falar sobre seus problemas. Através das reuniões, as pessoas vão se tornando mais próximas e mais a vontade para falar.
 
Link da matéria:

Autoria e outros dados (tags, etc)

por INESUL às 12:49

Segurança demais ou insegurança: o que prejudica mais a carreira?

Segunda-feira, 28.05.12

 

Por Gladys Ferraz Magalhães | InfoMoney
 
SÃO PAULO – Demonstrar segurança no ambiente de trabalho é essencial. Contudo, os profissionais devem tomar cuidado para que a segurança não ultrapasse a linha tênue da arrogância. O alerta é do diretor executivo da Bazz Estratégia e Operação de RH, Edvaldo Rodrigues.
 
Segundo Rodrigues, profissionais que se mostram sempre 100% seguros tendem a assumir responsabilidades maiores do que as que estão preparados para ter, correndo um alto risco de não serem bem-sucedidos na empreitada.
 
Além disso, essas pessoas, geralmente, não buscam ajuda, acham que não precisam se atualizar e não se atentam às mudanças que estão ocorrendo em sua área de atuação. No que diz respeito ao perfil destes profissionais, o especialista diz o seguinte:
 
“Normalmente, este profissional tem autoestima muito elevada, demonstra confiança, o que ajuda a passar credibilidade (…) Contudo, essa segurança só deve ocorrer sobre o que o profissional domina de fato, caso contrário, com o tempo, ele se prejudicará”.
 
Insegurança
No lado oposto da segurança total está a insegurança e, como já é de domínio público, ela é muito prejudicial para a carreira. Entretanto, o mais perigoso, neste caso, é a dificuldade de perguntar, o que leva estes profissionais ao erro.
 
Em decorrência disso, outro problema aparece, ressalta Rodrigues, a tendência de esconder qualquer coisa que não tenha sido entregue como esperado e planejado.
 
“Esse profissional tem medo de assumir eventuais erros por conta da dificuldade em se expor, o que pode, inclusive, fazê-lo perder oportunidades profissionais. Isso porque, a pessoa, mesmo com conhecimento, ao ter uma boa ideia fica insegura em compartilhá-la”, explica o diretor executivo da Bazz.
 
Liderança
No que diz respeito àqueles que ocupam cargos de liderança, quando o assunto é segurança, os dois extremos – o 100% seguro e o inseguro – são prejudiciais, porém o último pode trazer consequências mais graves.
 
“Os líderes que se demonstram inseguros, acabam deixando a equipe insegura, o que impacta nos resultados da empresa”, lembra Rodrigues. No mais, completa ele, esses líderes podem enfrentar problemas como insubordinação e desenvolverem um sentimento de fracasso.
 
“Na verdade, independentemente de ser líder ou não, o profissional deve tomar cuidado com os dois extremos. Deve-se procurar o equilíbrio, tentar enfrentar as dificuldades e sempre manter uma postura de humildade”, finalizao especialista.

Link da matéria:
http://www.infomoney.com.br/carreiras/noticia/2435680-seguranca+demais+inseguranca+que+prejudica+mais+carreira

Autoria e outros dados (tags, etc)

por INESUL às 12:47


Comentários recentes

  • Anónimo

    Porém eu lhe digo Felipa Gui, existem pessoas que ...

  • Nino

    Nem todo mundo ama essa prisão corporativa em que ...

  • Felipa Gui

    Sinceramente pra falar a verdade e pra aprender a ...

  • Katherine

    Oi eu tenho uma dúvida, se eu fui aprovado em um p...

  • Saulo

    Sera que os profissionais de RH leram esses coment...






subscrever feeds



Pág. 1/4