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Segunda-feira, 28.05.12


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por INESUL às 18:22

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Segunda-feira, 28.05.12

Por Clarisse Pereira* - LINK Portal da Comunicação | INCorporativa

A comunicação integrada surgiu nas organizações como forma de aproximar os conteúdos dos diversos setores dentro de uma empresa. Com isso, houve a necessidade dos profissionais de comunicação, publicitários, relações-públicas, designers e jornalistas, dentre outros, passassem a trabalhar em conjunto, complementando as várias competências das habilidades distintas. 
 
A união das comunicações institucional, mercadológica e interna deu origem ao que hoje chamamos de composto de comunicação organizacional e tornar sua aplicação correta é fundamental para que as empresas desenvolvam ações integradas para atender a diferentes públicos. 
 
Entender o que faz cada nicho da comunicação é importante para acertar o objetivo final. A comunicação institucional, por exemplo, tem como finalidade construir e manter a imagem da organização junto ao seu público-externo. Já a comunicação interna, muito utilizada pelos setores de Recursos Humanos, fala diretamente com o colaborador e a mercadológica serve para a divulgação de produtos e serviços tendo as vendas como meta principal. Essa atividade está relacionada com as áreas de Marketing e Propaganda e suas peças são difundidas por meio de anúncios impressos, comerciais televisivos, spots de rádio e banners na Internet e outras promoções. 
 
Para alcançar os objetivos da organização, faz-se essencial o planejamento estratégico da comunicação. Nessa planificação são traçadas as metas a serem atingidas, que vão desde a decisão sobre o futuro da instituição, passando pela divulgação institucional e pela comercialização de produtos e serviços para diferentes públicos, até chegar aos resultados pretendidos. 
 
Um bom plano de comunicação deve conter a definição do público-alvo a ser atingido, deve deixar bem claro qual o posicionamento da empresa, ou seja, a identidade e a imagem que se pretende passar, além de elaborar formas de firmar a marca perante o mercado. Tudo isso contribui para o melhor entendimento do público interno como o externo e obter maior aceitação das atividades da organização. 
 
Alcançar as metas depende de como explorar de maneira eficiente as várias ferramentas de comunicação: marketing, publicidade, propaganda, merchandising, assessoria de imprensa etc. Por isso é essencial se apoiar em bons profissionais da área, pois esses saberão identificar quais as ações devem ser utilizadas, sempre dependendo do perfil do cliente e das suas necessidades. 
 
O ideal é aplicar por completo o composto de comunicação, mas se isso não for possível, é importante saber qual é o momento de utilizar cada uma de suas estratégias. Uma organização que tenha como pressuposto aumentar as vendas de seus produtos, o melhor é apostar na comunicação mercadológica. Se a questão é visibilidade e credibilidade, por que não utilizar das ferramentas de comunicação institucional? Já uma empresa que precisa trabalhar a integração de seu público-interno, o melhor é adotar posturas indicadas pela comunicação interna. 
 
A integração dos diversos conteúdos por uma equipe multidisciplinar de comunicação e o planejamento em conjunto trazem benefícios sem comparação para as empresas: liderança nos negócios, conquista da confiança de seu público-alvo, aumento de mercado e posicionamento da marca. Além de ser uma forma de reduzir gastos desnecessários com ações ineficientes que não refletem em nenhum resultado positivo. 
 
Apenas ter um bom produto ou serviço de qualidade e preços competitivos já não são suficientes para manter um excelente market share. É preciso mais. É importante criar situações que aproximem a empresa de seus diversos públicos cada vez mais, por isso a importância de ter uma comunicação integrada. Ignorá-la não o ajudará a atingir os objetivos desejados. 
 
Tornar-se diferencial entre os concorrentes é uma boa estratégica para se tornar líder de mercado. Um bom plano estratégico possibilita a otimização do processo de comunicação, e permite o retorno financeiro para os negócios da instituição. 
 
*Sobre a autora: Clarice Pereira é jornalista, formada pela USP – Universidade de São Paulo e especialista em marketing, pela ESPM – Escola Superior de Propaganda e Marketing. Atualmente comanda a LINK Portal da Comunicação (www.linkportal.com.br), assessoria de comunicação integrada, fundada há mais de 10 anos. E-mail: linkcomunicacao@linkportal.com.br.

Link da matéria:
http://www.incorporativa.com.br/mostranews.php?id=8175

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por INESUL às 12:59

A Cultura Corporativa 2.0 e o Trabalho em Equipe

Segunda-feira, 28.05.12

Por Fernanda Fonseca* | Comunidade Mais

No último texto que publiquei listei algumas características que sinalizam as mudanças da cultura empresarial 1.0 para a cultura 2.0. Agora gostaria de relembrar alguns destes itens e propor uma reflexão sobre como o trabalho em equipe na sua empresa pode ou não evidenciar esta mudança cultural.


Proponho que façamos questionamentos para cada um dos tópicos. Assim, poderemos avaliar se a equipe com a qual trabalhamos está no caminho de evolução do modelo 1.0 para o 2.0.
 
Elegi alguns itens da lista e os classifiquei em 3 grupos: Liderança, Comunicação e Inovação. Estes 3 itens representam aspectos chave para o desenvolvimento do trabalho em equipe e, por isso, merecem uma reflexão tanto dos líderes como dos colaboradores.

Liderança

Na cultura 1.0                         Na cultura 2.0
Briga por poder -------------------> Rotação de poder
Centralização ----------------------> Descentralização
Chefe e subordinado --------------> Colaboradores móveis
Direção -------------------------------> Facilitadores
O líder é que sabe -----------------> O líder se cerca de quem sabe
 
Avaliação:
 - Existe multidisciplinariedade na minha equipe de trabalho?
- O poder é distribuído de acordo com as etapas do projeto?
- As pessoas da minha equipe reconhecem e validam este poder situacional?
- Os membros do minha equipe estão dispostos a assumir os riscos e responsabilidades quando o poder lhes é delegado?
- A equipe reconhece e legitima as pessoas por suas competências e conhecimento? 

Comunicação

Na cultura 1.0                                Na cultura 2.0
Competência ------------------------> Cooperação
Informação ---------------------------> Diálogo
 
Avaliação:
 - Os integrantes da equipe colaboram uns com os outros, disponibilizando informações, trocando conhecimento e ideias sobre o desenvolvimento do trabalho?
- A comunicação é de mão dupla?

Inovação

Na cultura 1.0                            Na cultura 2.0
Conservar --------------------------> Criar e recriar
Não fracassar ----------------------> Aprender com os erros e tentar de novo
Adaptados e repetitivos ---------> Insatisfeitos e criadores
Sim senhor -------------------------> Porque?

Avaliação:
- Estamos propondo ou criando coisas novas?
- Quando foi a última vez que alguém deu uma ideia nova para o grupo?
- As pessoas da equipe criticam de forma construtiva opiniões e ideias que são sugeridas nas reuniões?
- Quando algo não funciona refletimos o que pode melhorar em outro projeto?
- Como me sinto em relação ao grupo: um questionador reprimido ou um tolerante pacato?
- E os outros membros da equipe como se comportam e o que sentem em relação ao grupo?
 
Se conseguirmos periodicamente realizar estes questionamentos poderemos contribuir e muito para o desenvolvimento da organização. Lembrando que esta avaliação não deve ser feita apenas pelos líderes. Na cultura 2.0 cada profissional se sente à vontade para realizar esta reflexão e repensar suas atitudes perante o grupo.
 
Por isso, se estamos sintonizados, ou pelo menos buscando a sintonia, com a cultura empresarial 2.0, devemos realizar estes questionamentos constantemente. Desta forma será possível avaliar se o seu comportamento no grupo está ajudando no crescimento e fortalecimento do trabalho em equipe.
 
Pense nisso e comece a mudança a favor do desenvolvimento da sua empresa e do seu crescimento profissional. Use a sua influência positiva para conduzir a equipe a um resultado que seja bom para todos!

*Sobre a autora: Fernanda Fonseca é Relações Pùblicas e MBA em Gestão Empreendedora. É uma das mentoras do Mais Comunicador e atua como Gestora de Negócios na Moblife Tecnologia e Comunicação. Blog: RPosicionado a Comunciação Empresarial.

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por INESUL às 12:58

Você tem o emprego certo?

Segunda-feira, 28.05.12
Kelly Cavalcanti Gallinari | Ecoach

Você tem um emprego? Que bom! Ou não.

Ter uma ocupação é saudável. Traz desafios, novos contatos, novos conhecimentos, dinheiro, novas oportunidades. Pode até trazer novas amizades. Faz a gente melhor!

Então, qual é o motivo de ter tanta gente reclamando do trabalho? Duas opções: ou a pessoa não é adequada ou o trabalho não é compatível com a pessoa. Ambas, assertivas. No entanto,  a primeira opção é sempre a mais cotada.

Bom, é hora, então, do departamento de Recursos Humanos entrar em ação e executar planos e mais planos de desenvolvimento profissional. Haja treinamentos,  haja acompanhamento, haja liderança eficiente. Resultado: nem sempre são satisfatórios. Aí, demite-se.

Não estou invalidando a primeira opção. Mas tenho ressalvas:

1 – A primeira opção é válida quando a seleção foi feita baseada em perfil x negócios; isto é, analise de perfil do candidato + análise da performance do candidato no negócio da empresa. Um profissional pode ter um ótimo perfil, mas não se adequar ao modelo de negócio daquela empresa em específico.

2 – Se a primeira etapa acima for validada (candidato apto para o negócio da empresa), a liderança precisa atuar no acompanhamento e desenvolvimento deste novo colaborador. Antes de tudo, o líder é o principal atuante do setor de recursos humanos corporativo.

3 – O colaborador tem que querer, muito, estar naquela ocupação. Ao ponto de se permitir desenvolver.

4 – Todos os papéis preenchidos é hora do departamento de recursos humanos atuar. Só assim é possível dizer que a pessoa não está compatível para a função e necessita de desenvolvimento. Ufa, então vamos mexer no budget, sem culpa. É hora de desenvolver.

Agora, vamos imaginar que a segunda opção (acima) começasse a ser colocada em pauta com mais freqüência e veemência.  Quanto dinheiro, esforço e energia iriam deixar de serem gastos, causando muitos estresses, se, simplesmente, fosse admitido que aquela ocupação não pertence à aquele funcionário.

Existe uma prática de mercado, JOB ROTATION, que proporciona ao colaborador conhecer e atuar em outra área da empresa para verificar performance. Pouco usada, continuam gastando-se muito em treinamentos sem fundamentos.

Melhor ainda, o próprio funcionário apontar que aquela não é a profissão adequada para ele. Basta exercer o primeiro eixo da inteligência emocional que é : EU ME CONHEÇO. Partir para o segundo eixo: EU ME CONTROLO e tomar uma ATITUDE de encontrar uma ocupação equivalente com seus princípios e valores de vida. Ou, ressaltar valores pessoais que compitam com aquela função. Se está em um emprego apenas para ganhar dinheiro, assim seja! Desde que dinheiro seja um valor essencial para você.

O resultado da segunda opção é assertiva, pois toda conclusão é baseada na compatibilidade de valores pessoais e corporativos, uma premissa para que o  ‘ménage a trois’ corporativo ( funcionários x ocupação x empresa) dê certo. Fórmula de um casamento feliz e duradouro.

Se você é líder, esteja próximo do seu liderado ao ponto de saber se está ofertando o melhor emprego para ele. Se você é um profissional atento, analise seus valores e os compare com os valores da sua empresa. Se houver compatibilidade, case e seja feliz. Caso contrário, assume o seu controle e procure um novo emprego.

Atitude minha gente, atitude.

Sim, o emprego certo existe.

Abraços e até mais!

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por INESUL às 12:57

Incentivando a Inovação: Como Energizar seu Time

Segunda-feira, 28.05.12

Por Andre Bianchi* | Endeavor Inovação é um tema recorrente e de fórmula ‘desconhecida’. Como algumas empresas conseguem criar um DNA de inovação e outras padecem à margem da tentativa? Sem tentar responder a todas as facetas dela, vou tentar trazer alguma luz às boas práticas de incentivo à inovação entre os funcionários. Claro que a remuneração financeira, como bônus e stock options, são elementos importantes no alinhamento dos colaboradores com as metas globais da empresa, mas não são suficientes na criação de um ambiente de criatividade e inovação. Por vezes até, incentivos financeiros muito focados no curto prazo prestam um desserviço à inovação e à saúde da empresa no longo prazo. Fundamental, então, é a criação de um ambiente positivo, que estimule a geração de novas idéias, sem penalizações por conceitos absurdos. O time, como um todo, deve se sentir co-criador e dono da empresa ou produto, responsável pelo seu sucesso ou fracasso e candidatos a receber a glória pela superação das expectativas no mercado. Agora, como fazer isso? Na minha experiência, é tudo questão de cultura e atitude, muito determinada pelas ações e postura dos ‘chefes’. Aqui cabe a diferenciação entre o líder e o gerente. O líder estimula a inovação, trazendo sua visão e incentivando, energizando e inspirando seu time, enquanto o gerente tende a mandar fazer do jeito dele. Ou seja, a postura do gerente é um inibidor natural à criação. Portanto, na próxima vez que você estiver tocando uma reunião, analise um pouco sua postura: - Criei um ambiente positivo e não ameaçador para novas idéias? - Fui como um líder ou um gerente? - Estimulei, energizei, inspirei aos colaboradores em compartilhar a visão da empresa? - Consegui deixar a sensação do projeto ser de todos e não só minha? - Tenho sido um catalisador ou inibidor da inovação? Aproveito para deixar um pensamento que levo comigo. O gerente tenta segurar a sua cadeira e seu título na empresa, se sentindo ameaçado que tomem seu lugar. O líder vive para tornar sua posição obsoleta, dando espaço para o crescimento de sua equipe e assim, naturalmente, ser alçado pelo seu time à busca de novos voos. *Sobre o autor: André Bianchi Monte-Raso é especialista em estratégia, start-ups e desenvolvimento de negócio, consultor de grandes grupos de mídia, tecnologia e Telecom, e também escreveu sobre inovação em Startups Vs. Gigantes. Link do artigo: http://www.endeavor.org.br/endeavor_mag/estrategia-crescimento/inovacao-implementacao-de-cultura-de-inovacao/incentivo-a-inovacao-criatividade-recompensada

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por INESUL às 12:57

Gerente: saiba como avaliar o desempenho de sua equipe

Segunda-feira, 28.05.12
Por Julio César Santos | Comunidade Mais

Geralmente os funcionários precisam e querem um feedback sobre a qualidade de seu trabalho. A capacidade de o Gerente avaliar seus desempenhos tem um impacto tão importante no sucesso deles quanto no sucesso do próprio Gerente. Se a empresa tem um programa formal de avaliação, o Gerente deve seguir suas instruções em termos de tempo, classificação, promoção, treinamento, etc... Mas, se a política permitir, as sugestões abaixo podem tornar esse processo de avaliação mais eficaz:

- Quantifique as metas de desempenho, se possível: “Eu planejo diminuir as reclamações dos clientes pelo menos 10% este Ana”. “Pretendo reduzir as perdas em 15% este trimestre”. Expressar as metas em números impede predisposições e permite aos funcionários avaliarem seu progresso, clara e precisamente.

- Você deveria manter um diário? : Alguns Gerentes utilizam-no para registrar incidentes e exemplos do desempenho que podem ser esquecidos. O registro garante informações ao longo de todo período, produzindo uma avaliação mais completa.

- Considere a auto-avaliação: Alguns Gerentes pedem a seus funcionários que se avaliem. Essa prática amplia as informações que o Gerente pode usar para preparar a avaliação. Quando funcionários se auto-avaliam, pensam criticamente sobre seu progresso e suas realizações; e elas podem informá-lo sobre realizações, reconhecimentos e problemas que o Gerente não conhecia. Mas, para evitar abusos, ele deve definir 2 regras: (1) exigir que eles forneçam apoio quantificável para suas próprias avaliações. Se não o fizer, podem dar a si próprios, classificações acima do merecido. Recuse os 100% que dizem de si mesmos. (2) “Essa oportunidade é um privilégio, não um direito”. As auto-avaliações do Gerente são apenas uma das informações que ele pode usar para uma avaliação mais completa.

- Cortando os problemas pela raiz: Comportamentos ou desempenhos inaceitáveis devem ser informados no ato. Por exemplo, um funcionário que sempre volta do almoço atrasado, deve ser informado do problema e do seu impacto na revisão da avaliação. Essa prática é melhor do que deixar a situação arrastar-se até a avaliação.

Armadilhas das Avaliações de Desempenho

As avaliações estão sujeitas a riscos, mas podem ser evitados se soubermos quais são:

- As impressões negativas: os Gerentes devem se prevenir contra a formação de opiniões positivas ou negativas baseadas na personalidade ou aparência pessoal. Dessa forma, ele deve se concentrar em avaliar se o funcionário cumpriu corretamente as metas.

- Tolerância: alguns Gerentes tendem a ser permissivos porque se sentem constrangidos ao discutir as deficiências de seus funcionários e, embora isso às vezes seja compreensível, a maior responsabilidade gerencial é aconselho colaborador sobre como melhorar seu desempenho. Todos sofrem com uma avaliação tolerante, a organização não obtém retorno do investimento, os funcionários abaixo da média podem perder o respeito por seus chefes, ao mesmo tempo em que adquirem falsa segurança.

- Tendência central: essa armadilha – que tem parentesco com a tolerância – é a inclinação do Gerente em avaliar como aceitáveis todos os desempenhos. Nesse caso, ele comete a injustiça com os que têm bom desempenho.

- Concentrar em um comportamento recente: é mais fácil de lembrar; mas, conta apenas uma parte da história. Avaliações devem acessar o desempenho do período completo desde a última avaliação, não apenas os acontecimentos ou progressos recentes.

A Reunião de Avaliação

Alguns Gerentes consideram essa reunião “um mal necessário”, pois as informações trocadas entre ambos podem ser muito importantes para os avaliados. Dessa forma, os Gerentes devem definir data e hora convenientes para todos e informar ao avaliado que assuntos irão discutir, para que ele chegue preparado.

Rever as atribuições do cargo e os registros anteriores e refletir sobre as obrigações e responsabilidades do avaliado, os projetos completados ou pendentes, as metas acordadas para o período, o treinamento, a experiência, as habilidades de planejamento, a organização, a iniciativa, a capacidade de relações sociais e outros atributos baseados exclusivamente no desempenho.

Alguns Gerentes começam elogiando as realizações e as qualidades do avaliado, abordando as áreas que precisam melhorias e as ações que o avaliado pode realizar para corrigir ou aumentar o desempenho naquelas áreas. Diante disso, o Gerente deve evitar frases vagas. Deve apoiar sua avaliação citando incidentes, datas, horários e evidências objetivas do bom e do mau desempenho.

Além disso, o Gerente jamais deve comparar os colaboradores, pois isso pode trazer problemas, pois indicar modelos pode criar ressentimentos. Em vez disso, deve se concentrar em saber se o avaliado atingiu – ou não – as metas estabelecidas.

LEMBRE-SE: as avaliações de desempenho são orientadas para o sucesso, confirmando os pontos fortes, revelando as deficiências e destacando as necessidades de treinamentos adicionais.

*Sobre o autor: Julio César Santos é professor, consultor e palestrante. Articulista do Jornal do Commercio (RJ) e co-autor do livro: "Trabalho e Vida Pessoal - 50 Contos Selecionados" (Ed. Qualytimark, Rio de Janeiro, 2001). Por mais de 20 anos treinou equipes de Atendentes, Supervisores e Gerentes de Vendas, Marketing e Administração em várias empresas multinacionais de bens de consumo e de serviços. Elaborou o curso de “Gestão Empresarial” e atualmente ministra palestras e treinamentos “in Company” nas áreas de Marketing, Administração, Técnicas de Atendimento ao Cliente, Secretariado e Recursos Humanos. Graduado em Administração de Empresas, especialista em Marketing e Gestão Empresarial, com MBA em Marketing no Mercado Globalizado e complementação pedagógica.
E-mail: jcss_sc@click21.com.br
Telefones: (21) 2233-1762 | (21) 9348-4170
Blog: www.profigestao.blogspot.com
Linkedin: http://www.linkedin.com/profile/view?id=87927836

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por INESUL às 12:56

Que tal intensificar seu networking?

Segunda-feira, 28.05.12
Veja algumas dicas sobre como aperfeiçoar sua rede de relacionamentos
 
Por Dalmir Sant'Anna* | Administradores.com.br
 
Se por algum motivo, você recebesse hoje, a notícia de seu desligamento da empresa onde trabalha, o que faria? Recebi a ligação de um amigo, que por mudanças organizacionais, foi demitido da empresa onde trabalhou durante 5 anos. Fiquei feliz, pois o objetivo do contato comigo, era para eu fazer a ponte, com outro empresário que conheço, para entregar seu currículo. Note que a construção de uma rede de contatos, pode ser útil em vários momentos e de vital importância para pessoas que desejam manter-se em constante crescimento. Um relacionamento com a pessoa certa, além de abreviar caminhos, estabelece uma relação de amizade. Se você não gosta de pedir ajuda, supere isto demonstrando cuidado e carinho com aquelas pessoas com quem fala habitualmente. Observe a seguir, como aperfeiçoar sua rede de relacionamentos.
 
Cinco dicas para aumentar seu networking
 
primeira dica é a participação em feiras, congressos, palestras e eventos relacionados à sua área de atuação. Seu cartão de visitas precisa chegar até a mão de pessoas certas, que tenham atuação no seu segmento. O objetivo maior com esta atividade não é juntar a maior quantidade possível de contatos, e sim conhecer pessoas que você possa auxiliar e possam ajudá-lo futuramente. 
 
segunda dica está relacionada com a aplicabilidade do uso da empatia, percebendo que o tempo é algo valioso, tanto para você, como para seus contatos. 
 
terceira é o compromisso de realizar o que prometeu, lembrando que o discurso, pode ser apenas palavras soltas ao vento, mas, sua ação será um importante ingrediente para mostrar e intensificar suas competências. 
 
quarta dica é o respeito e a compreensão de que, as pessoas são diferentes na sua maneira de pensar, agir e falar. 
 
quinta dica é a manutenção do seu networking. Não adianta dispor de uma agenda lotada, se os contatos são improdutivos. Faça uma avaliação e responda: Há quanto tempo você não faz contato para algumas pessoas que estão presentes na agenda, e que, seriam interessantes para melhorar seu networking?
 
Um cuidado a ser observado é com a internet e as redes sociais. Elas podem transmitir a sensação de informalidade, exigindo coerência ao adicionar pessoas na sua rede de contato, prezando pelo bom senso e ética. Ambas, no ambiente profissional, funcionam de maneira positiva para a compreensão da diferença existente entre a liberdade e a libertinagem. Um segredo interessante é lembrar que a qualidade é o que conta, não a quantidade, por isso, o respeito com sua base de contatos é essencial ao enviar mensagens improdutivas, sem fundamentação e principalmente que possa gerar algum desvio da sua conduta.
 
Um bom networking oferece expansão de sua rede de contatos, com o propósito de acreditar, que não se conhece todo mundo, mas é preciso conhecer alguém que nos leve a conhecer todo mundo. Na área comercial, por exemplo, um vendedor pode tentar inúmeras vezes, visitar um cliente sem conseguir vender absolutamente nada. Entretanto, se dispor de um bom networking, algum contato pode contribuir nas suas argumentações comerciais. Com relação ao meu amigo? Bingo! Conquistou o emprego e atualmente é gerente de vendas de uma importante concessionária de veículos. Que tal começar agora a revisar seus contatos e intensificar seu networking. Vamos tentar?
 
*Sobre o autor: Dalmir Sant'Anna é palestrante comportamental, mestrando em Administração de Empresas, autor dos livros "Oportunidades" e "Menos pode ser Mais" (www.dalmir.com.br).

Link da matéria:
http://www.administradores.com.br/informe-se/carreira-e-rh/que-tal-intensificar-seu-networking/55122/

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por INESUL às 12:49

Observe 5 elementos para ter uma comunicação altamente eficaz

Segunda-feira, 28.05.12

or Viviam Klanfer Nunes | InfoMoney

 
SÃO PAULO - Um dos principais problemas em qualquer equipe e em qualquer área é a comunicação. Saber se expressar e passar corretamente suas ideias, muitas vezes, é ainda mais importante do que o próprio conhecimento técnico dos profissionais.
 
Pensando nisso, a Equipe InfoMoney elaborou, em parceria com a consultora organizacional, Meiry Kamia, 5 elementos a serem observados para que os ruídos na comunicação não atrapalhe o desenvolvimento das atividade e dos projetos.
 
Antes de mais nada, Meiry destaca que quando estamos nos comunicando com alguém, apenas 7% do que nós dizemos são palavras. Isso mesmo, 38% da comunicação é o tom de voz e 55% é a expressão corporal. Dito isso, entramos na primeira dica:
 
1.Observar os demais aspectos da comunicação - isso quer dizer, simplesmente, que os profissionais que querem se comunicar da melhor maneira possível deve trabalhar sua expressão facial e corporal. “Esses elementos são mais importantes do que o que você está falando”, diz Meiry.
 
2.Certifique-se de que o outro entendeu - muitos chefes reclamam de suas equipes enquanto muitas equipes reclamam dos seus chefes. Essa insatisfação, normalmente, é motivada pelo fato de que uma ou outra parte não realizou a tarefa da forma como o outro estava esperando.
 
Isso, porém, nem sempre acontece porque a equipe é ruim ou o chefe é ruim. Pode estar acontecendo por um motivo muito mais simples, problemas na comunicação. A ideia, portanto, é se certificar de que passou a mensagem corretamente.
 
“Quando o chefe, por exemplo, termina de passar alguma orientação, ele deve perguntar se a equipe entendeu. Ele tem que pensar em uma maneira de se certificar que a equipe está alinhada, para evitar qualquer desentendimento”, diz Meiry.
 
3.Delegação de tarefas - na mesma linha do item anterior, quando estiver estabelecendo as diretrizes do projeto, o chefe tem que deixar bem claro quais são as responsabilidades de cada um. “É importante deixar claro quem tem a responsabilidade de quê”, diz Meiry.
 
Além disso, outro ponto importante é envolver todos os membros da equipe no projeto. “É interessante deixar que todos expressem suas ideias e opiniões, pois, assim, se tornam mais comprometidos com o projeto”.
 
4.Separar ideias de pessoas - na hora do feedback, é importante deixar claro que as críticas são em relação ao trabalho da pessoas e não em relação a ela. De acordo com Meiry, o ser humano é muito mais emocional do que se pensa. Para evitar problemas pessoais, portanto, deve-se separar pessoal do profissional.
 
5.Faça reuniões - segundo a consultora, é importante criar um ambiente onde os profissionais saibam que podem falar sobre seus problemas. Através das reuniões, as pessoas vão se tornando mais próximas e mais a vontade para falar.
 
Link da matéria:

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por INESUL às 12:49

Segurança demais ou insegurança: o que prejudica mais a carreira?

Segunda-feira, 28.05.12

 

Por Gladys Ferraz Magalhães | InfoMoney
 
SÃO PAULO – Demonstrar segurança no ambiente de trabalho é essencial. Contudo, os profissionais devem tomar cuidado para que a segurança não ultrapasse a linha tênue da arrogância. O alerta é do diretor executivo da Bazz Estratégia e Operação de RH, Edvaldo Rodrigues.
 
Segundo Rodrigues, profissionais que se mostram sempre 100% seguros tendem a assumir responsabilidades maiores do que as que estão preparados para ter, correndo um alto risco de não serem bem-sucedidos na empreitada.
 
Além disso, essas pessoas, geralmente, não buscam ajuda, acham que não precisam se atualizar e não se atentam às mudanças que estão ocorrendo em sua área de atuação. No que diz respeito ao perfil destes profissionais, o especialista diz o seguinte:
 
“Normalmente, este profissional tem autoestima muito elevada, demonstra confiança, o que ajuda a passar credibilidade (…) Contudo, essa segurança só deve ocorrer sobre o que o profissional domina de fato, caso contrário, com o tempo, ele se prejudicará”.
 
Insegurança
No lado oposto da segurança total está a insegurança e, como já é de domínio público, ela é muito prejudicial para a carreira. Entretanto, o mais perigoso, neste caso, é a dificuldade de perguntar, o que leva estes profissionais ao erro.
 
Em decorrência disso, outro problema aparece, ressalta Rodrigues, a tendência de esconder qualquer coisa que não tenha sido entregue como esperado e planejado.
 
“Esse profissional tem medo de assumir eventuais erros por conta da dificuldade em se expor, o que pode, inclusive, fazê-lo perder oportunidades profissionais. Isso porque, a pessoa, mesmo com conhecimento, ao ter uma boa ideia fica insegura em compartilhá-la”, explica o diretor executivo da Bazz.
 
Liderança
No que diz respeito àqueles que ocupam cargos de liderança, quando o assunto é segurança, os dois extremos – o 100% seguro e o inseguro – são prejudiciais, porém o último pode trazer consequências mais graves.
 
“Os líderes que se demonstram inseguros, acabam deixando a equipe insegura, o que impacta nos resultados da empresa”, lembra Rodrigues. No mais, completa ele, esses líderes podem enfrentar problemas como insubordinação e desenvolverem um sentimento de fracasso.
 
“Na verdade, independentemente de ser líder ou não, o profissional deve tomar cuidado com os dois extremos. Deve-se procurar o equilíbrio, tentar enfrentar as dificuldades e sempre manter uma postura de humildade”, finalizao especialista.

Link da matéria:
http://www.infomoney.com.br/carreiras/noticia/2435680-seguranca+demais+inseguranca+que+prejudica+mais+carreira

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por INESUL às 12:47

Eficiência, eficácia, produtividade: que critério adotar?

Segunda-feira, 28.05.12

Por Fernando H. da Silveira Neto | Consultores.com.br

 
Você abriria uma conta corrente em um banco que, a cada mil depósitos, comete apenas um erro de sinal e debita o valor depositado, ao invés de creditá-lo? Afinal, a margem de acertos é de 99,9%. Por outro lado, você aceitaria um telefone no seu escritório, com garantia de que 9 em cada 10 ligações são completadas? Aqui, a margem de acertos é de 90 %! Certamente a maioria das pessoas aceitaria a instalação do telefone, mas não abriria uma conta corrente naquele banco.
 
No entanto, as decisões que devem ser tomadas na vida profissional nem sempre são tão simples assim. As pessoas normalmente são medidas, julgadas ou avaliadas a partir do seu desempenho, sua performance no trabalho.
 
E com freqüência existem diferenças entre o que realizam e o que se esperava que realizassem. Talvez a ausência de critérios comuns entre quem faz e quem julga seja responsável por tanto desentendimento, contrariedade e insatisfação entre as partes na hora da análise e avaliação dos resultados.
 
- Eu pensei que eles queriam assim...
 
- Trabalhei durante todo o fim de semana e ela disse que não era isso que havia sido combinado!
 
- Mas se ela tivesse explicado antes que queria daquela maneira, me teria poupado tempo e chateação com toda a equipe.
 
- Era quase o que eu queria. Quem sabe, faça mais uma vez e sairá bom...
 
Com o aperto da cobrança de resultados pelas organizações, com as restrições orçamentárias existentes e com a busca de maior qualidade e produtividade para enfrentar a competição, torna-se fundamental o estabelecimento de critérios para a análise dos resultados obtidos pelas pessoas, equipes e empresas.
 
Mas, afinal, que critérios utilizarem? Sink, Turtle e DeVries, em excelente artigo na National Productivity Review, propõem sete critérios para a análise dos resultados obtidos a partir de objetivos fixados. É importante que a definição do que se pretende atingir ao final é essencial para a mensuração dos critérios propostos, e essa definição devem se realizar antes do início de um trabalho.
 
Os critérios escolhidos são:
 
- Eficiência
- Eficácia
- Produtividade
- Qualidade
- Qualidade de vida no trabalho
- Inovação
- Rentabilidade
 
Como estas palavras são utilizadas com vários significados e, muitas vezes seu emprego confunde ao invés de esclarecer, vamos a seguir defini-las e comentá-las:
 
Eficiência é a relação entre os recursos que deveriam ser consumidos e os recursos realmente consumidos.
 
Eficácia é a relação entre os resultados obtidos e os resultados desejados ou previstos.
 
Produtividade é a relação entre os resultados obtidos e os recursos consumidos.
 
Qualidade significa conformidade com os requisitos, segundo Philip Crosby em seu livro Qualidade é Investimento.
 
Então, é possível alguém ser eficiente sem ser eficaz. Um médico que realiza com sucesso uma cirurgia de extração do rim esquerdo de um paciente teria sido eficiente, mas não teria sido eficaz se o rim a ser retirado fosse o direito. Da mesma maneira, produtividade, isoladamente, é um critério que pode confundir e até mascarar o desempenho. Existem autores de best-sellers que são altamente produtivos, mas sua obra é fraca e questionável se analisada sob o critério da qualidade. É possível argumentar que o escritor atingiu os requisitos a que se propôs, mas quem julga qualidade é quem consome.
 
Assim, quem é menos exigente, isto é, tem requisitos mais modestos, pode achar o escritor bom, enquanto este mesmo escritor é julgado fraco ou sofrível por quem é mais exigente na definição de seus requisitos e expectativas com a obra. Os outros três critérios não serão discutidos aqui, o que não significa que sejam menos importantes: sem qualidade de vida no trabalho, inovação e rentabilidade as empresas certamente perderão espaço no mercado e colocarão sua existência em risco. Que critérios utilizar para a realização de um bom trabalho? É melhor ser mais eficaz, ou eficiência com qualidade é mais correto?
 
Todos os critérios são importantes, mas o que mais importa realmente é conhecer, determinar e oferecer com seus produtos e serviços aquilo que atinja o grau de exigência e satisfação do seu consumidor, cliente ou usuário. De nada adianta oferecer o mais eficiente serviço de que se tem notícia, se para tanto os recursos dispendidos foram de tal ordem que inviabilizam a rentabilidade como um todo.
 
Também ser apenas superprodutivo não diz nada por si só, se o que é produzido não apresenta uma qualidade aceitável. As áreas de tecnologia tem sido eficazes como um todo, mas sua eficiência e produtividade podem melhorar.
 
Mais preocupado em produzir resultados do que avaliar despesas, conflitos e problemas interpessoais criados durante a busca desses resultados, a qualificação gerencial do corpo dirigente nas áreas tecnológicas precisa melhorar, pois há outros critérios cujo peso influiu fortemente entre os profissionais, como qualidade de vida no trabalho, oportunidade e consideração pessoal.
 
E também há critérios que as empresas e organizações estão cobrando cada vez mais, como rentabilidade e qualidade. Stephen Moss ensina um segredo japonês: muitos têm pensado que o Japão cresceu por ter desenvolvido sua capacidade de produzir. Ele lembra que isto é apenas parte do esforço japonês, pois o Japão não se preparou apenas para ser produtivo, mas mais do que isso: preparou-se para ser competitivo. E isto engloba a utilização de todos os critérios em conjunto, pensando também nos competidores e nos consumidores. Não está na hora de fazermos o mesmo no Brasil?

Link do artigo:
http://www.consultores.com.br/artigos.asp?cod_artigo=166

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por INESUL às 12:47

Sete alimentos que combatem a ansiedade

Segunda-feira, 28.05.12
Ricos em vitaminas e aminoácidos, eles melhoram a tranquilidade e a disposição

Por Roberta Vilela | Minhavida.com.br

Está cada vez mais difícil manter a calma? Todo mundo vive dizendo que você é uma pessoa ansiosa? A ansiedade provoca uma bagunça nas emoções e de quebra ainda reflete na saúde. Quando em excesso, ela desencadeia a sensação de mal-estar e te impede de viver a vida com mais leveza, sem tanta angústia em relação ao que ainda está por vir. Os ataques de gula também são creditados a ela. Existem tratamentos e terapias para controlar a ansiedade, mas sabia que a alimentação também pode ajudar a domar este furacão interno? Alguns alimentos contêm aminoácidos e vitaminas essenciais, que atuam diretamente diminuindo o estresse, combatendo a ansiedade e aumentando os níveis de serotonina, responsável pelo bem-estar e pelo relaxamento. A seguir, conheça os sete alimentos campeões para aquietar a mente.

Frutas cítricas: Estudos comprovaram que a vitamina C, presente nas frutas cítricas, diminui a secreção de cortisol, hormônio liberado pela glândula adrenal em resposta ao estresse e à ansiedade e responsável por transmitir a notícia de estresse para todas as partes do corpo. Seu consumo promove o bom funcionamento do sistema nervoso e aumenta a sensação de bem-estar. "Vitaminas e minerais, como a vitamina C, por exemplo, são perdidas nos quadros de estresse e ansiedade, além de queda de açúcar no sangue (hipoglicemia). Por isso, existe a necessidade de suprir essas carências", ressalta a nutricionista Rosana Farah, membro da Associação Brasileira para o Estudo da Obesidade.

Leite, ovos e derivados magros: Eles são uma ótima fonte de um tipo de aminoácido, o triptofano, que alivia os sintomas de ansiedade. De acordo com a nutricionista Rosana Farah, uma vez no cérebro, o triptofano aumenta a produção de serotonina, o hormônio da felicidade, que é um neurotransmissor capaz de relaxar e dar sensação de bem-estar. A especialista recomenda o consumo de 2 a 3 porções por dia deste grupo de alimentos.

Carboidratos: Os carboidratos, provenientes dos cereais na sua forma simples e integrais, e das frutas mais adocicadas, também podem combater a indesejada ansiedade. "Eles elevam o nível de açúcar no sangue, dando energia, bem-estar e disposição", explica Rosana Farah. Pães, arroz, aveia, feijão, massas, batata, mel, jabuticaba, uvas, maçãs fazem parte deste grupo alimentar. A quantidade recomendada é de 6 a 9 porções diárias.

Banana: Um estudo feito por pesquisadores do Instituto de Pesquisas de Alimentos e Nutrição das Filipinas comprovou que esta fruta ajuda no combate da depressão e alivia os sintomas da ansiedade. Graças ao alto teor de triptofano qua a fruta carrega, ajudando na produção de serotonina.

Carnes e peixes: Eles são a melhor fonte natural de triptofano, aminoácido que em conjunto com a vitamina B3 e o magnésio produzem serotonina, um neurotransmissor importante no processo do sono, do humor e que regula os níveis de ansiedade. Além disso, as carnes e peixes contêm outro aminoácido chamado taurina. Esta substância aumenta a disponibilidade de um neurotransmissor chamado GABA, que o organismo usa para controlar fisiologicamente a ansiedade. "A recomendação diária em relação às carnes é de 1 a 2 porções, dê sempre preferência às carnes brancas e magras", recomenda a nutricionista Rosana Farah.

Chocolate: O chocolate é rico em flavonoides, um tipo de antioxidante que favorece a produção de serotonina, neurotransmissor responsável pela sensação de bem-estar e que melhora o humor, reduzindo a sensação de ansiedade. explica a especialista em nutrição clínica e gastronomia, Rosana Farah. O recomendado são 30 gramas de chocolate por dia. E de preferência ao chocolate amargo, bem menos calórico e mais rico em flavonoides.

Espinafre: O espinafre contém folato (ácido fólico), que é uma potente vitamina antidepressiva natural. Segundo a nutricionista Rosana Farah, ele combate a ansiedade, pois quando está em baixas concentrações no organismo também diminui os níveis cerebrais de serotonina. Além disso, segundo um estudo da Universidade da Califórnia, o cérebro consome muita energia para funcionar e isso resulta na sobra de resíduos químicos oxidantes. É neste momento que alimentos, como o espinafre, começam a trabalhar para eliminar as substâncias em excesso, "desenferrujando" o cérebro.

Link da matéria:
http://www.minhavida.com.br/alimentacao/galerias/13020-sete-alimentos-que-combatem-a-ansiedade

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por INESUL às 12:46

GERENTE: Como Liderar Pessoas nas Organizações

Segunda-feira, 28.05.12
Por Julio Cesar Santos* | Comunidade Mais

Muito tem sido falado sobre as habilidades e as características ideais de um bom líder, porém muitas empresas acabam cometendo o equívoco de promover funcionários que nem sempre possuem as aptidões necessárias para ocupar cargos gerenciais. Diante disso, torna-se necessário prover imediatamente esse colaborador com algumas informações básicas, as quais serão úteis assim que ele assuma seu novo posto.

O futuro gerente deve estar consciente de que ele é um modelo a ser imitado; ou seja, suas ações e procedimentos estarão sendo avaliados imediatamente pelos seus colaboradores. Dessa forma, ele deve coordenar o trabalho de sua equipe, resolvendo os problemas dela e promovendo seu desenvolvimento profissional.
Além disso, ele representará sua equipe junto à diretoria e por isso ele deverá motivar seus colaboradores para que consigam um desempenho superior. Os bons líderes não nascem prontos; eles se desenvolvem e evoluem trabalhando duro e percebendo vários fatores que influenciam seu sucesso. Alguns especialistas classificam o líder em 3 (três) categorias:

Autocráticos: têm opiniões fortes e comportamento militar. Raramente obtém o melhor desempenho das pessoas porque muitas não gostam de ser tratadas como andróides, além do que, os líderes autocráticos negam as sugestões e pontos de vista dos outros. Entretanto, não seria correto dizer que você nunca deveria ser um autocrata, pois, se estiver treinando um funcionário inexperiente, desmotivado ou indiferente, poderá usar um enfoque autocrático, temporariamente.

Democráticos: veem-se a si e a seus colaboradores como uma equipe. A maioria das pessoas preferiria trabalhar com eles a serem supervisionadas pelos autocráticos, uma vez que eles tendem a conseguir todos os benefícios advindos de idéias e opiniões dos membros de sua equipe. Os líderes democráticos utilizam o estilo participativo, mas necessitam de mais tempo para resolver problemas e analisar oportunidades, porque negociam, discutem e consultam antes de decidirem.

Liberais: proporcionam direção e orientação gerais, dando tanta liberdade quanto possível. Esse estilo sem interferência pode funcionar bem com funcionários altamente treinados e motivados, que não necessitam nem desejam supervisão ativa. Os líderes liberais têm um alto grau de confiança na capacidade e no julgamento de seus colaboradores.

Os Gerentes bem sucedidos em liderança não tiveram simplesmente sorte, eles reconheceram e evitaram diversas armadilhas comuns, tais como:

- A crença de que um estilo de liderança se ajusta a todas as pessoas e situações: os Gerentes que usam somente um enfoque para liderar não conseguem o melhor desempenho de todos, porque os indivíduos reagem distintamente a diferentes estilos de liderança.

- Uma tendência a ser excessivamente autocrático ou ditatorial: embora o enfoque autocrático demande menor quantidade de esforço físico e mental, geralmente os colaboradores são excluídos das decisões. Os Gerentes que monopolizam a responsabilidade de definir problemas e como solucioná-los, se vêem num beco sem saída, pois seus colaboradores não têm a experiência necessária para ajudá-los.

- Uma tendência em adotar o mesmo estilo que o mais admirado chefe anterior usava: o problema é que você está lidando com um grupo totalmente diferente daqueles que o ex-Gerente enfrentava. Você não deve ser uma imitação do chefe anterior, não importa quão excepcional ele tenha sido.

Alguns líderes são muito detalhistas, tornando-se obcecados com técnicas ou enfoques que os colaboradores usam para realizar o trabalho, em vez de se concentrarem nos seus resultados. As pessoas respeitam os líderes que se comunicam diretamente com eles, e os líderes têm que ver e serem vistos. Os Gerentes distantes, muito ocupados ou isolados atrás de suas mesas, às vezes podem receber desprezo de seus colaboradores.

*Sobre o autor: Julio César Santos é professor, consultor e palestrante. Articulista do Jornal do Commercio (RJ) e co-autor do livro: "Trabalho e Vida Pessoal - 50 Contos Selecionados" (Ed. Qualytimark, Rio de Janeiro, 2001). Por mais de 20 anos treinou equipes de Atendentes, Supervisores e Gerentes de Vendas, Marketing e Administração em várias empresas multinacionais de bens de consumo e de serviços. Elaborou o curso de “Gestão Empresarial” e atualmente ministra palestras e treinamentos “in Company” nas áreas de Marketing, Administração, Técnicas de Atendimento ao Cliente, Secretariado e Recursos Humanos. Graduado em Administração de Empresas, especialista em Marketing e Gestão Empresarial, com MBA em Marketing no Mercado Globalizado e complementação pedagógica.
E-mail: jcss_sc@click21.com.br
Telefones: (21) 2233-1762 | (21) 9348-4170
Blog: www.profigestao.blogspot.com
Linkedin: http://www.linkedin.com/profile/view?id=87927836

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por INESUL às 12:46

Quando ninguém entende você, de quem é a culpa?

Segunda-feira, 28.05.12
Por Alessandra Assad* | alessandraassad.com.br
 
Outro dia escutei um gerente se queixando do alcance “limitado” de sua equipe. Ele chamava isso de “burrice” e dizia que não agüentava mais repetir as mesmas coisas duzentas vezes. Era como se ninguém entendesse Português.
 
Ora, aqui temos um princípio básico de comunicação para analisar. Se ninguém entende Português, porque você continua falando Português? Não estaria na hora de mudar o seu idioma?
 
Muito mais inteligente do que demitir, perder a paciência ou sair se queixando, é tentar entender o porquê de não ser entendido. Pesquisas apontam que hoje cerca de 70% dos problemas das empresas têm origem nas falhas de comunicação. A questão é que os problemas de comunicação em geral são invisíveis, camuflados e até apagados. Freqüentemente são varridos para debaixo do tapete, porque os efeitos da comunicação não acontecem na hora e então ninguém fica sabendo. E o fato é que saber expressar-se corretamente, que antes era obrigação apenas dos comunicadores, virou condição de empregabilidade.
 
Hoje nove em cada dez empresas fracassam na execução da estratégia. Não pelo fato do fracasso em si, mas pelas razões que os gestores sabem, mas na maior parte das vezes, nada fazem para mudar o cenário. Segundo o professor Robert Kaplan, criador do conceito de Balanced Scorecard, se não for possível medir algo, não será possível gerenciá-lo. Se não for possível gerenciá-lo, não há como melhorá-lo. Logo, é preciso começar a mensurar os prejuízos que a comunicação inadequada está trazendo para as organizações.
 
O mais interessante em tudo isso é que, obviamente que queremos melhorar os processos dentro das empresas e quase tudo isso não é novidade. Muito se fala em execução, mas novamente temos a falha de comunicação como a inimiga oculta número um para que as coisas aconteçam conforme precisamos. Por isso, o professor defende: “comunique sete vezes de sete modos diferentes”. E o que ele quis dizer com isso?
 
Podemos provocar três tipos de reações nas pessoas quando nos comunicamos. Elas podem ficar sabendo de alguma coisa que estamos informando, ser influenciadas em seus sentimentos e fazer algo quando provocamos uma ação. O nosso objetivo, o que dizemos e a forma como dizemos são fundamentais para o estabelecimento da comunicação, isto é, para sermos compreendidos e conseguirmos as atitudes pretendidas. Mas isso nem sempre acontece quando você comunica na primeira vez. É preciso repetir, mudar a forma, o jeito, as palavras, o meio. Mesmo que o público ainda seja exatamente o mesmo.
 
O que vemos, porém, é o avesso em ação: uma única mensagem, propagada uma única vez, da mesma maneira, para públicos totalmente diferentes. Você já ouviu falar que quem fala para todo mundo não fala para ninguém? A pessoa que está se comunicando, para obter sucesso, precisa levar em consideração:
 
- A quem se destina a sua informação? Descubra primeiro quem é o seu público-alvo. 
- Qual é o seu objetivo? O que você deseja que aconteça a partir dali.
- Qual é a informação que quer passar? O que quer que as pessoas saibam, sintam ou realizem. 
- Como a comunicação está elaborada? A forma como ela é apresentada.
 
Chega de terceirizar a comunicação ou querer encontrar culpados ou subterfúgios inteligentes para justificar a burrice das pessoas. Afinal, quando as pessoas não entendem você, a culpa é toda sua. E nessa esfera repleta de ruídos, quem levará vantagem competitiva? Aquele que melhor souber fazer uso das ferramentas de comunicação disponíveis no mercado. E o que eu quero dizer com isso? Quando ninguém entende Português, que tal tentar falar Chinês?
 
*Sobre a autora: Alessandra Assad é diretora da AssimAssad Desenvolvimento Humano. Formada em Jornalismo, pós-graduada em Comunicação Audiovisual e MBA em Direção Estratégica, é professora no MBA de Gestão Comercial da Fundação Getulio Vargas, Consultora Senior do Instituto MVC, palestrante e autora do livro Atreva-se a Mudar! – Como praticar a melhor gestão de pessoas e processos.

Link da matéria:
http://alessandraassad.com.br/artigos_detalhe.asp?id=69

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por INESUL às 12:45

Você é um profissional generalista?

Segunda-feira, 28.05.12
Por Bernt Entschev* - Blog Vida Executiva | Portal Amanhã
 

Ainda que se fale bastante de especialização, ser um profissional generalista pode ser muito positivo. Antes de optar por uma determinada atividade, se tornando um especialista, ou pela visão estratégica de gestão, vários outros aspectos que devem ser analisados. Nessa lista encontramos a área de atuação, o objetivo de carreira do profissional e os objetivos da organização contratante.
 
O generalista é geralmente conhecido pelo grande número de responsabilidades que consegue gerenciar, e normalmente é direcionado às áreas de gestão das organizações. Muitas vezes este profissional acaba preferindo trabalhar em pequenas e médias empresas por ter mais liberdade de ação. Em grandes empresas, o perfil mais escolhido para os cargos de gestão estão reservados aos que tem grande capacidade de entendimento dos processos e da empresa como um todo, a chamada visão sistêmica.
 
A época em que as pessoas se limitavam a executar unicamente o trabalho para o qual eram contratadas só não foi extinto pela necessidade de nichos específicos demandarem naturalmente mão de obra mais operacional. Essa concepção caiu no restante das corporações por prejudicar o desenvolvimento do profissional e da organização. O trabalho desenvolvido por especialistas não deixará de ser desempenhado, mas aqueles que param de procurar o desenvolvimento acabam inevitavelmente ficando estacionados em posições menos importantes.
 
Um ponto interessante a ser destacado na construção de profissionais “completos” é o job rotation. Praticado geralmente em grandes empresas, fornece ao jovem contratado uma oportunidade de desenvolver uma visão sistêmica e mais completa da companhia em menos tempo.
 
Apesar disso tudo, é importante o profissional se conhecer muito bem nos aspectos comportamental e técnico – pois as habilidades de liderar e se relacionar são fundamentais tanto para o especialista quanto para o generalista. Deter essas capacidades ajuda a se estabelecer em posições mais estratégicas.
 
Evitar a generalização ou foco excessivo também é recomendável. À medida que o profissional especialista sobe degraus, precisa saber aplicar e repassar estes conteúdos à equipe e saber se relacionar com os gestores de outras áreas. Da mesma maneira que um profissional generalista não conseguirá ir mais alto se não conhecer com detalhes os processos e tudo o que envolve sua área de atuação. Equilíbrio, talvez seja esta a palavra para qualquer atividade profissional.

*Sobre o autor: Bernt Entschev é presidente da De Bernt Entschev Human Capital. Headhunter, trabalha na área de Executive Search há mais de 20 anos. Autor do livro "Executivos, Alfaces & Morangos", Bernt também atua como conselheiro de diversas instituições.

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por INESUL às 12:45

6 habilidades dos pensadores estratégicos

Segunda-feira, 28.05.12
Por Marcelão | Blog HSM

Pessoal, o cotidiano de um gerente é cheio de tentações que o atraem para lidar apenas com atividades de curto-prazo ou micro-atividades. Elas  parecem ser mais urgentes e concretas, no entanto, tal atitude pode acarretar vários riscos a perenidade de sua empresa. Em uma economia onde o consumidor é quem possui maior poder de negociação, o acompanhamento da mudança nas necessidades de seus clientes passa a ser vital para a existência da sua empresa. E, cada vez mais, a velocidade das mudanças é maior.

Diante de tal realidade, cresce a importância das  habilidades relacionadas ao pensar estrategicamente. Inspirado em um artigo do professor Paul Schoemaker que li recentemente, apresento seis habilidades que, na minha opinião, os líderes devem desenvolver se quiserem pensar estrategicamente suas empresas:

Antecipe: Vale a máxima “É melhor previnir do que remediar”. Pensar apenas no cotidiano pode leva-lo a não enxergar movimentações de seus concorrentes o que deixa sua empresa vulnerável para perda de mercado. Nesse sentido, é preciso acompanhar a mudança nas necessidades de seus clientes e como eles utilizam os produtos. Procure olhar de forma conceitual para as necessidades de seus clientes, pois, como diria Peter Drucker, o que seu cliente precisa não é de uma furadeira, mas sim de um furo na parede;

Pense criticamente: O chamado senso-comum é na maioria das vezes baseado no olhar que as pessoas tem sobre o passado, naquilo que deu certo até agora. Pensar criticamente ajuda você a olhar com mais carinho para dados que são desprezados pela grande maioria. Esses dados fazem com que você comece a enxergar problemas ou soluções futuras ainda na fase de concepção, possibilitando a antecipação e uma melhor preparação para a mudança que está por vir. Procure desafiar crenças e mentalidades atuais, inclusive as suas e, principalmente, não se deixe manipular por PRÉ-CONCEITOS;

Interprete: Sempre há uma tentação pela solução rápida. Muitas pessoas sentem-se angustiadas porque tem a percepção de que nossas vidas estão muito corridas. Precisamos, desesperadamente, afastarmo-nos um pouco para refletir com calma sobre nossas próprias experiências. Afinal de contas, ninguém entende o significado de suas experiências sem reflexão. Explore diversas opções, dê meia volta e tente outra quando a primeira não funcionar;

Decida: Não se deixe paralisar pela análise. Vivemos em um mundo cada vez mais complexo e, devido a essa alta complexidade, existem muitas variáveis a serem consideradas em qualquer processo. Nenhuma decisão considerará todas as variáveis e nenhuma decisão conseguirá agradar a todos, mas a ausência de decisão e ação é meio caminho andado para o fracasso de um projeto ou de uma empresa;

Alinhe: Consenso total é utopia. Também não se deixe levar pela maioria, afinal de contas, como disse em post anterior, se a maioria tivesse razão sempre, nenhuma eleição poderia ser contestada. Isso não significa que você não deva promover o diálogo aberto, mas sim que você deve procurar entender os motivos de cada pessoa que participa do processo do debate de ideias, entender seus vieses e procurar agir de forma integrar os diversos pontos de vista apresentados;

APRENDA: A mais importante de todas as habilidades. Entenda que o sucesso e, principalmente, o fracasso são fontes abundantes de aprendizado. Utilize o erro como instrumento pedagógico e não como instrumento de punição. Não se trata de tentar para errar e depois aprender, mas sim de tentar e, se errar, aprender com o erro. Não existe inovação sem assumir riscos e assumir riscos é saber que erros podem acontecer, a diferença está em como aprendemos com nossos erros. Nesse sentido, o papel do líder é de criar ambiente propício para que as pessoas sintam-se confiantes para arriscar e orientar os membros da equipe a aprender com os erros cometidos.

Pensar estrategicamente é como se enxergássemos nossas empresas como uma tapeçaria tecida a partir dos fios da reflexão, análise, visão de mundo, colaboração e proatividade, todos unidos pelo fio da integridade social. Afinal de contas, empresas são abstrações. O que vale, de verdade, são as pessoas dentro delas. Empresas são redes interativas, não hierarquias verticais. Empresas são redes sociais tecidas e integradas pelos fios do conhecimento.
 

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por INESUL às 12:42

Profissionais de até 30 anos trabalham melhor quando são desafiados

Segunda-feira, 28.05.12

Por Gladys Ferraz Magalhães 

 
SÃO PAULO - Profissionais com idade entre 20 e 30 anos trabalham melhor quando são desafiados. Ao menos, é o que aponta pesquisa realizada pela Page Personnel – empresa global de recrutamento especializado em profissionais de suporte à gestão e primeira gerência.
 
De acordo com o levantamento, os projetos e desafios capazes de desenvolver cada um profissionalmente são os fatores que mais motivam os colaboradores nesta faixa etária, sendo citada por 42,2% dos 200 profissionais entrevistados.
 
“Os desafios apresentados em um ambiente organizacional podem gerar uma série de consequências a evolução de um profissional, que podem ser positivas ou negativas (…) Se o profissional escolher sair de sua zona de conforto e buscar desenvolvimento em todos os novos aspectos relacionados a esses desafios, se adaptando às mudanças e buscando as melhores estratégias para solucionar possíveis problemas, as chances de que ele se motive e busque aprender cada vez mais são ainda maiores”, ressalta o diretor executivo da Page Personnel, Danilo Castro.
 
Mais estímulos
Ainda conforme o estudo, além do desafio, os profissionais que têm de 20 a 30 anos também se sentem mais estimulados quando setem paixão pelo que fazem (21,6%); e têm autonomia para planejar ou tomar decisões sobre os assuntos que estão sob sua responsabilidade (15,7%).
 
“Quando a pessoa trabalha com algo pela qual não se interessa, há grande chance desse trabalho não ser realizado com a qualidade necessária, o que causa impactos negativos para os resultados da companhia”, diz Castro.
 
Com menores percentuais de resposta, os profissionais também citaram a possibilidade de promoção e aumento de salário a médio ou curto prazo (10,8%) e o reconhecimento público pela postura profissional como motivadores (9,8%).

Link da matéria:
http://www.infomoney.com.br/noticias/noticia/2445980-profissionais+ate+anos+trabalham+melhor+quando+sao+desafiados

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por INESUL às 12:39

10 dicas para melhorar a habilidade interpessoal

Segunda-feira, 28.05.12
Por Karla Santana Mamona | InfoMoney

SÃO PAULO - Ter habilidade interpessoal pode ajudar muito no crescimento da carreira. Entretanto, alguns profissionais encontram dificuldade de desenvolver este tipo de competência.

Para o sócio-fundador da Alliance Coaching, Pablo Aversa, o segredo é buscar se relacionar bem com todo tipo de pessoa.

“Todos nós sabemos que, para ser efetivo no mundo corporativo, é necessário construir sólidas pontes ao nosso redor. O mais importante é segurar ou neutralizar possíveis reações pessoais e se concentrar primeiro nos outros”.

Dez dicas
Pensando nisso, o especialista apontou 10 dicas que podem ajudar no desenvolvimento de habilidades no relacionamento interpessoal. Confira abaixo:

Coloque-se no lugar do outro: cada pessoa é diferente da outra. Existe, portanto, uma riqueza de variedade e diversidade de indivíduos. O principal, para fazer qualquer coisa importante no mundo corporativo, é a capacidade de ver as diferenças nas pessoas e saber utilizá-las para o bem da organização. Ter habilidade no relacionamento interpessoal é encontrar a pessoa que fará o que você deseja que seja feito.

Adapte a sua abordagem: você conhece pessoas arrogantes? Insensíveis? Distantes? Ocupadas demais para dar atenção? Com pressa de discutir a própria pauta? Mas... e você? Oferece respostas, soluções, conclusões, declarações ou simplesmente dá ordens rápido demais durante uma interação? Este tipo de comportamento é comum em pessoas que não ouvem. Interprete o seu público. Para uma melhor abordagem, selecione sua abordagem interpessoal focando no outro, em vez de ter como ponto de partida você mesmo. Sugestão: pense em cada interação como se a outra pessoa fosse um cliente que você quer conquistar. Como você criaria uma abordagem efetiva?

Gerencie os primeiros três minutos: administrar os três minutos iniciais é vital. Tente ficar aberto e acessível para receber a maior quantidade de informação possível no começo da interação. Isso significa deixar os outros à vontade para que possam compartilhá-la. Ou seja, significa iniciar uma boa relação com os colaboradores, ouvir, compartilhar, entender e oferecer um ombro amigo. Quanto mais você deixar que deem o primeiro passo e falem no início da interação, mais você saberá sobre elas para poder adaptar sua abordagem. Isso não tem preço.

Ouça ativamente: pessoas com habilidade nos relacionamentos interpessoais são boas ouvintes. Elas ouvem para compreender e recebem as informações para escolher melhor a própria reação. Ouvem sem interromper e fazem perguntas para ter um esclarecimento maior. Não julgam imediatamente: a impressão poderá vir depois. Fazem que sim com a cabeça e reafirmam o que a outra pessoa disse, para mostrar que compreenderam. Podem até mesmo fazer anotações. Ouvintes ativos obtêm mais dados.

Fale mais de si mesmo: fale o que pensa sobre um tema corporativo e pergunte pelo ponto de vista dos demais. Repasse algumas informações que considera que ajudarão os outros a trabalhar melhor ou ampliar seus horizontes. Revele mais coisas sobre si. Revele coisas que as pessoas não precisam saber para fazer um bom trabalho, mas que podem ajudá-las a se sentir valorizadas. Invista tempo e energia para saber e se lembrar de coisas importantes sobre as pessoas ao redor das quais, para as quais e com as quais você trabalha. Tome conhecimento, se possível, de três coisas sobre todos – seus interesses, seus filhos ou um assunto sobre o qual possam conversar além da pauta corporativa. Estabeleça temas sobre os quais possa conversar com cada uma das pessoas com quem trabalha e que transcendam as interações estritamente profissionais.

Administre a linguagem não verbal: manter o olho no olho, concordar com a cabeça quando o outro está falando, além de falar com ritmo e de maneira agradável, faz uma enorme diferença no processo interativo. Esforce-se para eliminar os hábitos inconvenientes, tais como falar rápido demais e de maneira forçada, usando palavras fortes ou uma linguagem carregada, e evite entrar em muitos detalhes. Tenha sempre cuidado ao dar sinais de falta de interesse, como olhar para o relógio, mexer em papéis ou lançar olhares de impaciência do tipo "estou ocupado".

Abrace as diferenças: há quem fique à vontade e seja eficiente diante de algumas pessoas, mas não de outras. Alguns podem ficar calmos com os colaboradores diretos, mas sentem-se tensos diante da alta gerência. O que as pessoas com quem você se sente à vontade têm em comum? E aquelas com as quais não se sente à vontade? É o cargo? Estilo? Sexo? Os princípios da habilidade nos relacionamentos interpessoais são os mesmos, independentemente do público-alvo. Diante dos grupos com os quais não se sente à vontade, faça o mesmo que faz diante daqueles com os quais se sente confortável. É simples assim. E os resultados geralmente serão os mesmos.

Tome a iniciativa: você é tímido? Geralmente hesita e deixa os outros assumirem o comando? Sente-se vulnerável demais? Tem medo de como os outros vão reagir? Não está plenamente confiante das suas habilidades sociais? Estenda a mão primeiro. Mantenha o contato visual. Faça a primeira pergunta. Pratique num ambiente de baixo risco, conversando com estranhos fora do local de trabalho. Estabeleça uma meta de conhecer pessoas novas em todas as reuniões sociais e descubra o que você tem em comum com elas. A única maneira de as pessoas saberem que é tímido e está nervoso é se você demonstrar isso. E não deixe de observar o que os extrovertidos fazem que você não faz. É sempre um aprendizado ver e praticar esses comportamentos.

Lide habilmente com quem você não gosta: o que os demais enxergam nessas pessoas para acabar gostando delas? Que aspectos positivos elas têm? Existem interesses em comum com elas? Faça o que fizer, não deixe transparecer o que pensa. Coloque suas opiniões sobre elas de lado, concorde com a cabeça, faça perguntas e resuma o que foi dito, da mesma forma que faria com qualquer outra pessoa. Não permita que ninguém seja capaz de distinguir se são seus amigos ou não.

Use e abuse do aikidô: pratique o aikidô, a arte milenar de absorver a energia do adversário, utilizando-a a seu favor para dominá-lo. Deixe o outro lado desabafar suas frustrações, mas não reaja diretamente. Lembre-se de que, geralmente, a pessoa que revida é a que acaba tendo mais problemas. Não reaja. E não julgue. Quando o outro lado tomar uma posição rígida, não a rejeite. Separe a pessoa do problema. Quando alguém atacá-lo, reformule a frase como um ataque ao problema. Em reação a propostas irracionais, falta de resposta a uma pergunta ou mesmo ataque, você tem sempre a opção de ficar calado. Geralmente, elas respondem falando mais, deixando um pouco de lado a posição que assumiram, ou ao menos revelam seus verdadeiros interesses. Muitas vezes, os desabafos sem limites e a sua compreensão são o bastante para diminuir o conflito.

Link da matéria:
http://www.infomoney.com.br/carreiras/noticia/2429345-confira+dicas+para+melhorar+habilidade+interpessoal

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por INESUL às 12:37

Gestão de pessoas e o sucesso das empresas

Segunda-feira, 28.05.12
Por José Roberto Marques para o RH.com.br

Desenvolver profissionais, manter equipes motivadas, alcançar melhores desempenhos e performances, reter talentos, alinhar a cultura organizacional, possibilitar a descoberta de habilidades e competências e crescimento: esses são alguns dos desafios diários dos gestores nas empresas.

Entretanto, é preciso estar preparado para lidar e atender as necessidades, tanto dos profissionais quanto das empresas, e do mercado de forma efetiva. Neste sentido um bom curso de gestão de pessoas é uma excelente solução para que os líderes consigam colocar em prática suas ações internas e alcancem as metas com êxito.

A gestão de pessoas, do clima organizacional junto a um trabalho contínuo de desenvolvimento de competências apoiado no Coaching, acelera os resultados, e potencializa o crescimento dos colaboradores substancialmente, como também colabora para a retenção de talentos, uma das principais lacunas das empresas atualmente.

E não por acaso, hoje, os melhores cursos de gestão de pessoas têm no coaching sua base forte de atuação, uma vez que esta metodologia visa o aprimoramento do ser humano de forma sistêmica, para que tanto profissional quanto pessoalmente, haja evolução e o alcance dos resultados desejados.

Fatores ainda como liderança e motivação são essenciais neste processo de crescimento coletivo, pois uma empresa é composta essencialmente por seu capital humano, e os profissionais precisam do suporte das suas lideranças diariamente para desempenharem com excelência suas funções, literalmente "saírem da caixa", e entregarem um algo mais.

Invista numa melhor gestão de pessoas.

Link:http://www.rh.com.br/Portal/Desenvolvimento/Artigo/7859/gestao-de-pessoas-e-o-sucesso-das-empresas.html

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por INESUL às 12:29


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