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Segunda-feira, 12.11.12
Eventos gratuitos para sua participação!




 



1) Palestra com Mario Sergio Cortella



Local: FIESP/CIESP – São Paulo/SP



Data e horário: 22/11, às 19h00



Tema: “A Arte de Liderar – Cinco competências essenciais”




Evento gratuito – Vagas limitadas!



Inscrições: basta enviar e-mail para atendimento@ciesp.org.br informando seu nome e telefone



 



2) Fórum de Debates “Gestão do Esporte no Brasil”



Local: São Paulo/SP



Data e horário: 14/11, às 8h30




Tom Coelho oferece 5 cortesias para este evento!



Inscrições: interessados devem encaminhar e-mail para cadastro@tomcoelho.com



 



3) IX Congresso de Gestão de Pessoas ABRH-PA



Local: Belém/PA



Data: 22 a 24/11



Tom Coelho apresentará a palestra “RH Educador – A evolução da gestão de pessoas", em 24/11, às 16h30




5 cortesias para este evento!



Inscrições: interessados devem encaminhar e-mail para cadastro@tomcoelho.com



 



4) COMAGEP - Congresso Mato-grossense sobre Gestão de Pessoas ABRH-MT



Local: Cuiabá/MT



Data: 13 e 14/11



Tom Coelho apresentará a palestra “Neocompetência – Uma nova abordagem para o sucesso profissional", em 13/11, às 9h30




3 cortesias para este evento!



Inscrições: interessados devem encaminhar e-mail para cadastro@tomcoelho.com



 



Desejamos que sejam oportunidades para seu crescimento pessoal e profissional.



 

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por INESUL às 10:40

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Segunda-feira, 12.11.12
Aldo Componentes Eletrônicos contrata:

Vendedor

Requisitos:

- Ensino médio completo;

- Conhecimento comercial avançado em Informática - Hardware e Software (experiência comprovada);

- Inglês básico;

- Boa digitação e cálculo; Dinamismo e facilidade de trabalho em equipe;

- Horário de trabalho das 08:00 – 12:00 das 13:12 - 18:00, segunda a sexta-feira.

- Benefícios: Plano de Saúde Participativo Unimed Maringa, Refeição na empresa, PLR. 

- Local da vaga: Maringá/Pr

 

Administrador de Redes

Requisitos:

- Ensino superior completo em Redes ou áreas afins;

- Conhecimento  Windows server 2008: DNS, DHCP, Active Directory, Servidor de arquivos e servidor de impressão, IIS; Microsoft exchange 2007 e 2010; Debian, freebsd, Iptables, Postfix, Bind, DHCP, apache, squid, Sarg, roteamento; Virtualização: Vmware ESX,ESXI; Cabeamento estruturado e montagem de servidores;

- Inglês básico;

- Horário de trabalho das 08:00 – 12:00 das 13:12 - 18:00, segunda a sexta-feira.

- Benefícios: Plano de Saúde Participativo Unimed Maringa, Refeição na empresa, PLR. 

- Local da vaga: Maringá/Pr

 

Recepcionista

 

Requisitos:

- Conhecimento em informática Pacote Office (Excel, Word e Internet), ter organização, pontualidade, boa comunicação escrita e verbal;

- Ira realizar  atendimento a clientes, fornecedores e visitantes; atuar com atendimento telefônico a clientes e fornecedores; cadastrar informações  no sistema;

auxiliar no pós-venda; auxiliar em processos Administrativos; controle de correspondência de Marketing enviada a clientes; efetuar reserva de hotéis e logística de passagem aérea para Diretores e Gerentes; controle de material expediente;

- Mínimo 2º grau completo, cursando superior em Secretariado, Administração ou áreas afins;

- Inglês intermediário/avançado

- Horário de trabalho das 08:00 – 12:00 das 13:12 - 18:00, segunda a sexta-feira.

- Benefícios: Plano de Saúde Participativo Unimed Maringa, Refeição na empresa, PLR. 

- Local da vaga: Maringá/Pr

 

Interessados deverão preencher currículo próprio no site da Aldo – www.aldo.com.br.

 


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por INESUL às 10:38

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Segunda-feira, 12.11.12

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por INESUL às 10:37

A Perspectiva Atual do Marketing Mix

Segunda-feira, 12.11.12
Por Julio César Santos* | Comunidade Mais
 
Algumas décadas atrás estudiosos de marketing identificaram algumas atividades empresariais que poderiam influenciar o comportamento dos consumidores de seus produtos. 
 
Neil Borden (da Universidade de Harvard) sugeriu que essas atividades se denominassem “mix de marketing” e que elas deveriam ser planejadas para obter o máximo de impacto e lucro. 
 
Na década de 60, outro professor (Jerome Mc Carthy) propôs que o mix de marketing consistisse em quatro (4) P’s – Produto, Preço, Ponto e Promoção. 
 
A estrutura dos quatro P’s impõe que as empresas decidam sobre o produto – e suas características –, definam o preço praticado, decidam como distribuí-lo e selecionem métodos para promovê-lo. 
 
Outros estudiosos de marketing acreditam que essa estrutura de quatro P’s comete o pecado de não enfatizar certas atividades importantes como os serviços, o atendimento, as embalagens e a venda pessoal, por exemplo. 
 
A questão não é se deveriam haver quatro, seis ou mais P’s, mas sim qual seria a estrutura mais adequada para projetar a estratégia de marketing de um produto – ou serviço.
 
Existe uma crítica a qual divulga a ideia de que os quatro P’s enxergam o mercado sob o ponto de vista do vendedor e não do comprador. Para esses críticos os quatro P’s poderiam ser descritos sob o ponto de vista do comprador como “os quatro C’s”: (a) valor para o Cliente; (b) menor Custo; (c)Conveniência; (d) Comunicação.
 
Dessa forma, enquanto os marketeiros se vêem como vendedores de um produto, os consumidores se enxergam como compradores de um valor ou como compradores de uma solução de problemas. 
 
Estão mais interessados no custo total de obtenção do que apenas em preço. Eles exigem que o produto (ou serviço) esteja disponível da forma mais conveniente possível e, além disso, os consumidores não desejam promoção – eles querem comunicação bidirecional.
 
Sendo assim, os profissionais de marketing devem pensar primeiramente em atender aos quatro C’s e, em seguida, utilizá-los como plataforma para o desenvolvimento dos quatro P’s. Diante disso, examinaremos abaixo cada um dos P’s: 
 
A) Produto: O principal objetivo de uma empresa é oferecer ao seu público-alvo produtos (ou serviços) diferenciados, embora possam variar quanto ao grau de diferenciação. De um lado temos as commodities (como os hortifrutigranjeiros) e os produtos altamente diferenciáveis em termos físicos (veículos, por exemplo). O desafio está em criar uma diferenciação relevante e singular, as quais podem se basear em diferenças físicas, de disponibilidade, diferenças de serviços, de preços ou de imagem. Porém, qualquer diferenciação bem sucedida poderá ser imitada e, quando os imitadores lançam versões mais baratas, passam a exercer pressão sobre o pioneiro, o qual tem três alternativas:
 
- Baixar os preços para proteger seu marketing share e se conformar com margens de lucros menores.
- Manter o preço e correr o risco de perder seu marketing share e lucros.
- Encontrar uma nova base para diferenciar seu produto e manter o preço.
 
OBSERVAÇÃO: A 3ª opção nos parece mais adequada, embora a empresa deva buscar constantemente uma vantagem competitiva mais sustentável e duradoura. 
 
B) Preço: O preço difere dos outros três elementos do Marketing Mix, porque ele gera receitas e os outros geram custos e, conseqüentemente, as empresas tentam elevar o preço de seus produtos até onde a diferenciação permitir. Ao definir preços para seus produtos algumas organizações acrescentam um markup (margem de lucro bruta) aos seus custos, embora muitas empresas já componham seus preços baseados exclusivamente “em valor”. Ou seja, elas estimam o valor máximo que o consumidor pagaria pelo seu produto (ou serviço) e cobram um pouco menos (preço de valor), a fim de dar a impressão aos consumidores que eles levaram vantagem.
 
C) Ponto: Cada fornecedor deve decidir como tornar seus produtos disponíveis no mercado e, nesse cenário, deverá optar entre vender diretamente aos consumidores ou através de intermediários. No mundo moderno as pessoas estão sendo pressionadas pela falta de tempo e, em função disso, aumentam as compras via internet em detrimento daquelas feitas nas lojas. 
 
Sendo assim, o grande desafio dos varejistas é trazer os consumidores de volta às suas lojas e, nesse sentido, os varejistas criativos devem se engajar na melhoria da experiência de compra dos consumidores e acrescentar divertimentos, shows ou outras atrações para tentar mantê-los.
 
D) Promoção: O quarto “P” cobre todas aquelas ferramentas de comunicação que levam uma mensagem aos consumidores (Propaganda, Publicidade, Promoção de Vendas, Merchandising, Relações Públicas e Venda). A Propaganda é a ferramenta mais poderosa na promoção da conscientização de consumidores sobre uma organização, um produto, um serviço ou uma idéia.   

*Sobre o autor: Julio César Santos é professor, consultor e palestrante. Articulista do Jornal do Commercio (RJ) e co-autor do livro: "Trabalho e Vida Pessoal - 50 Contos Selecionados" (Ed. Qualytimark, Rio de Janeiro, 2001). Por mais de 20 anos treinou equipes de Atendentes, Supervisores e Gerentes de Vendas, Marketing e Administração em várias empresas multinacionais de bens de consumo e de serviços. Elaborou o curso de “Gestão Empresarial” e atualmente ministra palestras e treinamentos “in Company” nas áreas de Marketing, Administração, Técnicas de Atendimento ao Cliente, Secretariado e Recursos Humanos. Graduado em Administração de Empresas, especialista em Marketing e Gestão Empresarial, com MBA em Marketing no Mercado Globalizado e complementação pedagógica.
E-mail: jcss_sc@click21.com.br
Telefones: (21) 2233-1762 | (21) 9348-4170
Blog: www.profigestao.blogspot.com

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por INESUL às 10:37

Incentivar a cultura empreendedora pode ser um ótimo negócio

Segunda-feira, 12.11.12
Por Fernanda Fonseca* | Comunidade Mais
 
Na próxima semana começa o movimento mundial em prol do desenvolvimento da cultura empreendedora, a Semana Global do Empreendedorismo. O movimento, que será realizado no Brasil entre os dias 12 e 18 de novembro, começou em 2008 e desde então vem ganhando força e ajudando a mobilizar milhões de pessoas e milhares de instituições ao redor do planeta. 
 
Foi movida por esta onda empreendedora que achei interessante resgatar algumas questões que podem, de alguma forma, ajudar a gerar uma reflexão sobre como a cultura empreendedora pode ser desenvolvida dentro de cada empresa.
 
Em primeiro lugar vale lembrar qual é o ingrediente básico que move todo processo empreededor: a busca pela mudança.

É a insatisfação com algo que não está nos agradando que nos move para buscar o novo e é exatamente este processo que nos possibilita exercer diariamente ações empreendedoras.

Mas é importante lembrar que a diferença básica entre o empreendedor e os demais profissionais não é vontade de querer mudar e sim a ação para que esta mudança realmente aconteça.
 
Movido pela vontade de mudar, o empreendedor é capaz de encarar grandes desafios. E é neste processo que ele exercita 10 comportamentos:
 
1. Busca de oportunidades e iniciativa
2. Corre riscos calculados
3. Exigência de qualidade e eficiência 
4. Persistência
5. Comprometimento
6. Busca de informações
7. Estabelecimento de metas
8. Planejamento e monitoramento sistemáticos
9. Persuasão e rede de contatos
10. Independência e autoconfiança
 
O empreendedorismo é um movimento que está diretamente associado à dinâmica das empresas, não só à criação e condução de negócios. Ele acontece de diferentes maneiras e em diversas instâncias e pode ser facilmente detectado em equipes visionárias, que questionam, que ousam, que querem algo diferente e que fazem acontecer.
 
O intra-empreendedorismo ou empreendedorismo corporativo trata de uma nova cultura organizacional que dá espaço para o desenvolvimento ou aplicação das características empreendedoras em seus processos estratégicos e decisórios para o desenvolvimento de inovações.
 
O empreendedorismo trata de comportamento, por isto, minha proposta é para que cada um, pelo menos nesta próxima semana, exercite o processo de mudança, independente do tamanho desta mudança. Vale mais o passo para sair de uma situação de conforto. Aos poucos, passos pequenos viram um hábito e quando você perceber já terá dado passos enormes em busca do seu objetivo. Eu garanto que o resultado, mesmo que demore, será muito recompensador. 
 
Se você quiser participar das atividades da Semana Global de Empreendedorismo ou conhecer um pouco mais sobre este movimento acesse o site: www.semanaglobal.org.br. Aproveite para encontrar atividades que serão realizadas na sua região.

*Sobre a autora: Fernanda Fonseca é Relações Pùblicas e MBA em Gestão Empreendedora. É uma das responsáveis pelo 
Moblife [+]Comunicador Blog: RPosicionado a Comunciação Empresarial. Twitter: @fernandaccf Linkedin:FernandaFonseca

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por INESUL às 10:36

Tenha METAS e não quaisquer metas!

Segunda-feira, 12.11.12
 
O que motiva suas decisões, seus esforços, suas abdicações? Eu respondo: METAS. Se elas são tão importantes, como você está cuidando das suas?
 
Tente lembrar dos seus primeiros dias de vida. Bom, minha gente, sou mãe e sei bem o que são os primeiros dias de um bebezinho. É impressionante como um nenê sabe o que quer e como usa as ferramentas certas para alcançar seus objetivos. Quando ele quer o carinho da mãe, ele chora. Quando está com fome, ele chora. Quando quer trocar as fraldas, ele também chora. De uma coisa não podemos duvidar: Ele tem METAS e, na maior parte das vezes, as conquista.
 
E você, meu caro leitor, sabe o que quer? Sabe onde quer chegar?
 
Se a resposta é sim, vou te ajudar a avaliar suas metas descrevendo algumas características importantes e OBRIGATÓRIAS.
 
Se a resposta é não, não precisa se desesperar mas é bom começar a pensar no assunto. Imaginem que a vida é um mapa, que o ponto de partida é onde você está agora… mas e o ponto de chegada? Para traçar a rota, que aqui podemos chamar de VIDA, você precisa saber para onde vai esta estrada. Dedique um tempo para pensar nisso. Os passos abaixo podem, inclusive, ajudá-lo a definir as metas com mais facilidades.
 
Deixem estas dicas abaixo sempre perto de você. Te ajudarão a não desviar do seu caminho:
 
1 – A meta deve ser ESPECÍFICA. Por exemplo, ‘Ser feliz’ é uma meta extremamente vaga. É necessário descrever o que vai te trazer felicidade para você e, aí sim, definir o que precisa conquistar para se feliz.
 
2 – A meta deve ser OBSERVÁVEL. Isto significa que quando você pensar no seu objetivo é preciso que consiga visualizar uma cena DETALHADA na sua cabeça. 
Exemplo: Se sua meta é ser chefe, você deve ter claro, como se fosse um filome, a sua mesa de trabalho, que tipo de equipe quer, quais pessoas estariam nesta equipe, como você quer que os outros te enxerguem, quais as formações que quer ter e assim por diante.
 
3 – A meta deve ser ALCANÇÁVEL. Caso contrário, pode se decepcionar e isto ser um inibidor para que continue seguindo em frente.
 
4 – A meta deve ser IMPORTANTE para VOCÊ e não para seus pais, sua empresa, seu chefe, sua equipe, da sua esposa, dos seus filhos, do mundo.
 
5 – É preciso estipular TEMPO para que você a alcance. Isto não deixará sua meta perdida e o ajudará a planejar o ‘time’ das seus próximos passos.
Pense nos seus objetivos atuais. Faça a checagem acima! Este já é um bom passo para grandes conquistas e realizações!
 
Até mais!
 
Kelly Cavalcanti Gallinari
 

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por INESUL às 10:36

A Importância de desenvolver suas competências comportamentais

Segunda-feira, 12.11.12
Por Publieditorial em Administradores.com.br
 
"Soft Competencies" - este é o termo em inglês que define as competências comportamentais de um profissional. E na busca por um emprego melhor ou por uma promoção, é importante que este sempre esteja atento ao desenvolvimento e maximização de suas competências, especialmente, no que tange os aspectos comportamentais.
 
Segundo pesquisa da consultoria Manpowergroup, realizada no Brasil e noutros 40 países, com cerca de 60 mil empresas, de diferentes segmentos, este é um diferencial competitivo tanto na disputa por uma recolocação como por ascensão na carreira. Tanto é que: 17% dos empregadores ouvidos consideram: Colaboração/Trabalho em grupo, a competência comportamental mais relevante em um profissional, e também a mais rara de se encontrar no mercado atualmente.
 
De acordo ainda com o levantamento outros elementos como - Habilidades Interpessoais (15%), Entusiasmo/Motivação (14%), Profissionalismo (13%), Atenção aos detalhes (10%) estão entre as competências comportamentais mais desejadas pelas organizações.
 
Dicas para desenvolver suas Competências Comportamentais
 
1 - Colaboração no trabalho em grupo – Esteja aberto a compartilhar seus conhecimentos, a ouvir na essência, aprender com os colegas e superiores. Evite comportamentos individualistas, colabore com o grupo, esteja aberto e disposto a dividir o sucesso dos projetos realizados em conjunto.
 
2 - Habilidades interpessoais – Busque causar uma boa impressão, seja simpático, amável, colabore com seus colegas, tenha uma comunicação efetiva, ouça mais, valorize as relações, seja tolerante, elogie, reconheça, agradeça.
 
3 - Entusiasmo e motivação – Automotivação e entusiasmo são indispensáveis a todo profissional, uma vez que o estimulam a cumprir, com qualidade e efetividade, suas tarefas, a engajar-se na realização destas, dedicar-se ao seu sucesso, como também a manter um ambiente agradável. Motive-se!
 
4 - Profissionalismo – Encare os desafios, demandas, datas e prazos com maturidade e dedique-se a desempenhar bem cada tarefa. Mantenha o foco, evite excesso de brincadeiras, fofocas, e utilizar as redes sociais em demasia durante o trabalho.
 
5 - Atenção aos detalhes – Ao entregar uma tarefa ou responder um email, fique atento aos erros de português, responda com clareza o que lhe foi pedido, certifique-se que está tudo como solicitado. 

Link:
http://www.administradores.com.br/informe-se/carreira-e-rh/a-importancia-de-desenvolver-suas-competencias-comportamentais/66035/

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por INESUL às 10:35

Vida e carreira: um equilíbrio possível?

Segunda-feira, 12.11.12
Por Mário Sérgio Cortella | Portal HSM

 

Gosto demais do que um dia escreveu o britânico Beda, o Venerável, lá no século VIII: "Há três caminhos para o fracasso: não ensinar o que se sabe; não praticar o que se ensina; não perguntar o que se ignora". 

 

Por isso, uma carreira a ser "turbinada" exige a capacidade de "ensinar o que se sabe", isto é, ter permeabilidade e ser reconhecido como alguém que reparte competências, de modo a fortalecer a equipe e demonstrar ambição (querer mais) em vez de ganância (querer só para si, a qualquer custo). 

 

É necessário também "praticar o que se ensina", de forma a deixar clara a coerência de postura, o equilíbrio entre o dito e o feito, e a disposição para assumir com segurança aquilo que adota como correto. 

 

Por fim, o mais importante, "perguntar o que se ignora", pois corre perigo aquele ou aquela que não demonstrar que está sempre em estado de atenção (em vez de estado de tensão) para ampliar capacidades e assumir a humildade (sem subserviência) de compreender e viver aquilo que Sócrates, na Grécia clássica, nos advertiu: "só sei que nada sei", ou seja, só sei que nada sei por inteiro, só sei que nada sei que só eu saiba, só sei que nada sei que não possa ainda vir a saber. 

 

Afinal, os projetos e metas em qualquer organização são apenas um horizonte que funciona especialmente para sinalizar quais são as possibilidades e limites de progressão; no entanto, horizontes não são obstáculos e sim fronteiras. 

 

Performance e "fazer" carreira exige atitude e iniciativa e, por isso, é um "fazer" em vez de ser um "receber". Construir o equilíbrio das intenções com as condições é prioritário, sempre lembrando que o equilíbrio precisa ser em movimento (como na bicicleta), sem conformar-se com o sedutor e falso equilíbrio que se imagina atingir ao se ficar imóvel.

 

Em 2007, a Brasilprev pediu-me uma pequena reflexão sobre equilíbrio na vida pessoal e profissional; eu o chamei de “Ô balancê, balancê...”. e agora aqui o retomo.

 

Balancê? Por incrível que pareça esse termo francês significa, na dança, ficar apenas alternando um pé com o outro, mexendo o corpo para lá e para cá, mas, sem sair do lugar. Quando, em 1936, Braguinha e Alberto Ribeiro compuseram essa marchinha de carnaval, não poderiam supor que mais de 70 anos depois alguns de nós usaríamos a última estrofe como uma lamentação estagnante do desequilíbrio entre vida profissional e vida pessoal: “Eu levo a vida pensando / Pensando só em você / E o tempo passa e eu vou me acabando / No balancê, balancê”.

 

“Acho que estou precisando colocar as coisas na balança e ver como consigo lidar melhor com a minha vida no trabalho e a minha vida particular.” Tem ouvido muito isso? Tem pensado muito nisso? Ainda bem; é sinal de sanidade. Qualquer perturbação que abale a integridade e autenticidade do que se vive é perniciosa. Todas as vezes nas quais se tem a sensação de se ser “dois”, isto é, de existir de forma dividida, desponta o perigo de se ter de escolher um entre ambos e relegar o outro. 

 

A questão vital não é dividir-se, mas, isso sim, repartir-se. Pode parecer óbvio: quando se divide, há uma diminuição; quando se reparte, há uma multiplicação. Em outras palavras: se me divido entre duas atividades, vem sofrimento; se me reparto, vem equilíbrio. 

 

Não por acaso, a palavra “equilíbrio” está ligada à ideia de pesar, avaliar, aferir e, portanto, colocar na balança. A expressão latina “aequilibrium” tem a sua origem em equ (igual) e libra (balança). 

 

Balancear as dimensões vitais favorece uma mente sadia; afinal, a vida profissional é parte da vida pessoal, e não toda ela.  Não deve pesar mais, nem menos. Terá a gravidade (em múltiplos sentidos) que for obtida pelo honesto valor que a ela for atribuído. 

 

O que não dá é ficar só balançando sem sair do lugar; harmonia é construção planejada e persistente, em vez de pura espera.

 

Para que harmonia, então? 

 

Como um dia desenvolvi no meu livro Qual é a Tua Obra? (Inquietações Propositivas sobre Gestão, Liderança e Ética) publicado pela editora Vozes:  Cuidado, a vida é muito curta para ser pequena. É preciso engrandecê-la. 

 

E, para isso, é preciso tomar cuidado com duas coisas: a primeira é que tem muita gente que cuida demais do urgente e deixa de lado o importante. Cuida da carreira, do dinheiro, do patrimônio, mas deixa o importante de lado. Depois não dá tempo. A segunda grande questão é gente que se preocupa muito com o fundamental e deixa o essencial de lado. 

 

O essencial é tudo aquilo que não pode não ser: amizade, fraternidade, solidariedade, sexualidade, religiosidade, lealdade, integridade, liberdade, felicidade. Isso é essencial. 

 

Fundamental é tudo aquilo que te ajuda a chegar ao essencial. Fundamental é a tua ferramenta, como uma escada. Uma escada é algo que me ajuda a chegar a algum lugar. Ninguém tem uma escada para ficar nela. Dinheiro não é essencial. Dinheiro é fundamental. Sem ele, você tem problema, mas ele, em si, não resolve. Emprego é fundamental, carreira é fundamental. 

 

O essencial é o que não pode não ser. Essencial é aquilo que faz com que a vida não se apequene. Que faz com que a gente seja capaz de transbordar. 

 

Repartir vida. Repartir o essencial, a amizade, a amorosidade, a fraternidade, a lealdade. Repartir a capacidade de ter esperança e, para isso, ter coragem. 

 

Coragem não é a ausência de medo. Coragem é a capacidade de enfrentar o medo. O medo, assim como a dor, é um mecanismo de proteção que a natureza coloca para nós. Se você e eu não tivermos medo nem dor, ficamos muito vulneráveis. Porque a dor é um alerta e a dor nos prepara. É preciso coragem para que a nossa obra não se apequene. E, para isso, precisamos ter esperança. 

 

E, como dizia o grande Paulo Freire, “tem de ser esperança do verbo esperançar”. Tem gente que tem esperança do verbo esperar. E esperança do verbo esperar não é esperança, é espera. “Ah, eu espero que dê certo, espero que resolva, espero que funcione.” Isso não é esperança. 

 

Esperançar é ir atrás, é se juntar, é não desistir. Esperançar é achar, de fato, que a vida é muito curta para ser pequena. E precisamos pensar se estamos nos dedicando ao importante em vez de ao urgente. 

 

Tem gente que diz: “Ah, mas eu não tenho tempo”. Atenção: tempo é uma questão de prioridade, de escolha. Quando eu digo que não tenho tempo para isso, estou dizendo que isso não é importante para mim. Cuidado, você já viu infartado que não tem tempo? Se ele sobreviver, ele arruma um tempo. O médico dizia “você não pode fazer isso, tem de andar todo os dias”. Se ele infartar e sobreviver, no outro dia você vai vê-lo, às 6 horas da manhã, andando. Se ele tinha tempo, que ele teve de arrumar agora, por que não fez isso antes? Você tem tempo? Se não tem, crie. Talvez precisemos rever as nossas prioridades. 

 

Será que estamos cuidando do urgente e deixando o importante de lado? Será que não estamos atrás do fundamental, em vez de ir em busca do essencial? 

 

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por INESUL às 10:35

Auto-estima, como você está?

Segunda-feira, 12.11.12

 

Auto-estima é a opinião e o sentimento que cada um tem por si mesmo. Pense um pouco... Que nota você se dá de zero a dez? Oito, sete, cinco, três?

 

Auto-estima envolve ter consciência de seu valor pessoal, acreditar, respeitar e confiar em si, como você se percebe como pessoa, como reconhece seus pontos favoráveis e os que necessitam ser aprimorados.

 

Tudo isso está diretamente ligado com aquelas palavrinhas positivas ou negativas que escutamos desde a infância. Um segredo, aquelas críticas que você ouvia de na sua infância, juventude pode ser, hoje, a sua maior virtude, pense nisso.

 

Exemplo: Você é teimosa (o). Talvez a sua teimosia seja sua maior virtude. Como diz Stretut: "Quando os homens fracassam, o que lhes faltou não foi inteligência: foi paixão".

 

Muitas vezes nos apaixonamos pelo outro, pelo trabalho, vivemos em função dos outros, do que as pessoas querem de nós, dos papéis que a sociedade nos impõe, mas... E você? É apaixonado (a) por você? Diante de uma crítica, o que faz? Revê suas atitudes? Reconhece que é humano? Torna-se arrogante? Coloca-se no fundo do poço? Como suporta o erro das outras pessoas? Para você, é inadmissível isto ocorrer?

 

A arrogância, por vezes, a auto-estima elevada, não nos permite ver a realidade, quando se vive num mundo imaginário. A auto-observação permite exatamente essa consciência equânime de sentimentos arrebatadores ou turbulentos.

 

A auto-estima, juntamente com o amor próprio e a inteligência emocional são a base para o ser humano. Eles são a cura para todas as dificuldades e os sofrimentos.

 

Vivemos numa época de muitos desafios e devemos estar mais centrados, cuidadosos conosco e com a sociedade, consciente dos nossos sentimentos, os quais possuem um papel crucial na corrente das decisões pessoais, de vida. Essas decisões exigem intuição, sabedoria emocional acumulada e fidelidade a si. Dirigir emoções a serviço de um objetivo é essencial para mantermo-nos caminhando em busca da automotivação, da auto-estima, favorecendo a mente criativa em busca de soluções para uma vida melhor.

 

Reflita:

Você está desanimado (a)? À beira de um ataque de nervos? Não agüenta mais o seu chefe? Qualquer solicitação o deixa enfurecido (a)? O que faz não tem sentido? A rotina está matando-o?

 

Não fique desanimado (a), não se desespere! Não se sinta o (a) último (a) da face da terra. Isso acontece com todo mundo. Mas não poderá se acomodar ou ficar achando que faz parte do lago dos (as) patinhos (as) feios (as), pois isso não dá.

 

Olha, vou dar-lhe uma dica: Conforme Gardner: "O ser humano possui sete inteligências, são elas: Lingüística (típica dos jornalistas e de professores), Lógica Matemática, (encontrada nos matemáticos), Intrapessoal (terapeutas) Interpessoal (relacionamento com as pessoas), Corporal (expressões corporais - bailarinos), Musical (próprio nome já diz), Espacial (nosso querido Airton Senna)". Leia mais sobre a teoria: é fantástica! Ensinamos isso em treinamento. 

 

Veja bem o que poderá fazer: com base nas inteligências escritas acima, tente descobrir aquela que predomina em você, aquela que quando executa, sente que faz bem, que curte, gosta, sente prazer e todos os (a) elogiam.

 

Encontrando a sua predominante, apodere-se, otimize, busque aplicar no seu dia- a-dia. Dê um chute na rotina, utilize o pensamento criativo para inovar, aperfeiçoe a sua inteligência e aumente a sua auto-estima, porque você tem valor. Que nota, então, você se dá? O quanto você investe em você? Lembre-se: de zero a dez.

 

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por INESUL às 10:34

Cada empresa requer um tipo de líder

Segunda-feira, 12.11.12

Por Portal HSM

“A pessoa não nasce líder. Aprende a ser.” Com essas sentenças, César Souza, sócio-diretor da consultoria de gestão e recursos humanos Empreenda, reforça a tese de que a cultura e os objetivos da empresa são determinantes para o tipo de líder que ela precisa. “Não adianta buscar no mercado pelo currículo ou histórico de resultados. No geral, com o tempo, a solução torna-se um problema. O ideal é aproveitar os talentos internos, formar a liderança”, ressalta o executivo.
 
Para ratificar, Souza diz que existem várias categorias de líderes. E todos serão bem-sucedidos se estiverem em sintonia com as necessidades da organização. “Ele pode ser centralizador ou participativo, focado em resultados ou em pessoas, olhar apenas para dentro de empresa ou para o externo, ser desagregador ou integrador de equipes, adepto do vale-tudo pelos objetivos ou íntegro”, elenca.
 
O que vai determinar o perfil adequado é a cultura da empresa ou o momento pelo qual ela está passando. Em tempos de crise, um líder centralizador e focado em resultados é mais apropriado. Para organizações inovadoras, que visam o longo prazo ou a sustentabilidade dos negócios, um participativo, que interage com os funcionários e está atento às demandas do mercado é o indicado.

Líder 1.0 e líder 2.0
 
Souza desenvolveu esses dois conceitos. O líder 1.0 é focado em metas, tarefas, realiza-se trancado na empresa, cumpre o combinado, lidera apenas sua equipe, cujos profissionais são inspirados pela hierarquia, tornam-se seguidores do chefe. “É o líder do passado, comum em empresas conservadoras, cuja característica centralizadora do fundador ainda persiste”, explica.
 
O líder 2.0, por sua vez, tem um olhar de 360° e atua onde for necessário, entregando sempre mais do que o combinado, compartilhando com seu time causas e propósitos, de maneira integrada, criando valores para todos os envolvidos – funcionários, clientes, comunidades – e, principalmente, formando sucessores. 
 
Segundo Souza, o líder 2.0 é a referência para o momento atual, com grandes mudanças econômicas, sociais e políticas. Contudo, as empresas também têm que rever conceitos. Precisam estar preparadas para esse cenário de constante transformação que exige líderes capazes. “E não adianta fazer benchmark com corporações reconhecidas como modernas. Uma fórmula bem-sucedida em uma empresa não necessariamente dará certo em outra”, alerta o consultor.

Prata da casa
 
Por esses motivos, o sócio-diretor da Empreenda enfatiza a importância de o líder ser formado internamente. Para tal, as empresas devem estruturar programas de formação e sucessão, considerados um grande desafio para os departamentos de Recursos Humanos e gestores. “O atual líder tem que gastar de 30% a 40% do seu tempo na formação do próximo”, ensina Souza.
 
Enquanto esse mundo ideal está sendo sinalizado e elaborado nas organizações, o que demanda tempo, a saída é buscar lideranças no mercado. “Para evitar erros, respeite a cultura da empresa. Não busque apenas currículos, histórico de resultados. Procure pelo perfil adequado e não o idealizado”, aconselha o consultor.

Sai o Líder Sol, entra o Líder Constelação
 
Eduardo Shinyashiki, especialista em desenvolvimento das competências de liderança e preparação de equipes, conta que, por muito tempo, os sistemas de liderança nas empresas eram vistos como caminhos a serem percorridos de forma solitária e o segredo para alcançar o sucesso esteve em uma postura individualista. “As tarefas mais importantes ficavam concentradas em uma pessoa, um Líder Sol, o único com espaço para brilhar e receber os méritos pelos resultados.” 
 
Segundo ele, hoje, as empresas procuram por pessoas com o perfil de um Líder Constelação, alguém capaz de oferecer a oportunidade para todos brilharem e se realizarem dentro do ambiente corporativo. “O papel de quem está no topo não é ser o único responsável pelos resultados, mas, sim, ter a capacidade de identificar as qualidades de seus profissionais e conseguir delegar as tarefas de acordo com o perfil de cada um, sempre com respeito e sensibilidade”, compara.

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por INESUL às 10:34

Empowerment: o poder de decisão nas mãos do colaborador

Segunda-feira, 12.11.12

 

O segredo para obter êxito no mercado global é fortalecer a fonte da criatividade e inovação de todas as organizações, ou seja, as pessoas. Para executar esse processo de maneira eficiente temos uma ferramenta chamada empowerment, que consiste em dar poder de decisão, autonomia e participação dos colaboradores na administração da organização. Em outras palavras, significa descentralizar o poder pelos vários níveis hierárquicos da organização, fazendo com que os colaboradores tenham autoridade para tomar decisões que irão fortalecer a organização como um todo.

 

Para que isso possa ocorrer a cultura organizacional deve ser pautada na disseminação do conhecimento por toda a organização, e também no poder descentralizado, para que a organização tenha equipes fortes, pois só assim os processos ficaram mais eficazes e os colaboradores se sentirão mais motivados, fazendo parte das tomadas de decisões.

 

O empowerment se baseia em quatro pilares principais:

 

Poder – dar poder às pessoas, delegando autoridade e responsabilidade em todos os níveis da organização. Isso significa dar importância e confiar nas pessoas, dar-lhes liberdade e autonomia de ação.

 

Motivação – proporcionar motivação às pessoas para incentivá-las continuamente. Isso significa reconhecer o bom desempenho, recompensar os resultados, permitir que as pessoas participem dos resultados de seu trabalho e festejem o alcance das metas.

 

Desenvolvimento – dar recursos às pessoas em termos de capacitação e desenvolvimento pessoal e profissional. Isso significa treinar continuamente, proporcionar informações e conhecimento, ensinar continuamente novas técnicas, criar e desenvolver talentos na organização.

 

Liderança - proporcionar liderança na organização. Isso significa orientar as pessoas, definir objetivos e metas, abrir novos horizontes, avaliar o desempenho e proporcionar retroação.

 

Vejamos as diferenças entre uma organização com empowerment e uma organização sem empowerment:

 

Organização sem empowerment:

 

- Espera ordens

- Executar

- Chefe é o responsável

- Encontrar culpados

 

Organização com empowerment:

 

- Tomar decisões

- Planeja e executa

- Todos são responsáveis

- Resolver problemas

 

Vejamos também os requisitos do empowerment :

 

- Tolerância a erros

- Desenvolvendo a confiança

- Visão

- Fixação de metas

- Avaliação

- Motivação

 

Com a globalização vivemos em um ambiente de incertezas. O mercado é dinâmico e mutável e somente as organizações que possuirem uma equipe preparada para responder antecipadamente as possíveis variáveis que virão conseguirão se manter vivas no mercado. Palavras como inovação, criatividade e flexibilidade são fundamentais para qualquer organização hoje.

 

O segredo está na geração de idéias, é fato que duas cabeças pensam melhor do que uma. Posso citar o conceito de sinergia que de forma geral, pode ser definida como uma combinação de dois elementos de forma que o resultado dessa combinação seja maior do que a soma dos resultados que esses elementos teriam separadamente.

 

O empowerment além ser um fator motivacional inigualável dentro de uma organização, também é uma ferramenta indiscutivelmente poderosa para uma organização que quer ter uma gestão de alto nível. Portanto as organizações que entenderem esses quesitos consequentemente obterão êxito.

 

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por INESUL às 10:34

A cultura e as especificidades no consumo de uma sociedade

Segunda-feira, 12.11.12

Por Julio César Santos* | Comunidade Mais

Pode-se dizer que o consumo de uma sociedade é realizado pelos principais agentes econômicos que a constituem como famílias e empresas, onde ambas utilizam os rendimentos obtidos na atividade produtiva para comprar bens e serviços que necessitam. 

Por outro lado, sabemos que a personalidade dos consumidores pode interferir decisivamente no comportamento de compra, pois ao consumirem, os indivíduos apresentam traços de sua personalidade como autoconfiança, estabilidade, respeito, sociabilidade, adaptabilidade, respeito e outras reações.

Dessa forma, é necessário que as empresas procurem conhecer bem as especificidades desse público-alvo a fim de traçar um perfil dos seus hábitos de compra e, a partir disso, as organizações poderão melhor direcionar seus esforços de Marketing e focar toda sua estratégia mercadológica. 

Um bom exemplo sobre o conhecimento dos hábitos de uma sociedade ocorreu nos EUA no início do século XX, quando a maioria dos homens cultivava barba, cavanhaque e suíças. Em função disso, a Gillette comercializou apenas 51 aparelhos e 168 lâminas quando foi laçada em 1903. 

Sendo assim, o novo produto demorou a “pegar”, até que se tornou popular após a 1ª Guerra quando os soldados americanos foram estimulados pela Gillette – através de distribuição gratuita de lâminas – a se apresentarem barbeados às suas famílias. Esse novo comportamento – rostos masculinos barbeados – acabou virando moda entre os americanos e, em 1926, as vendas finalmente “explodiram” para 2 milhões de unidades / dia.

Por outro lado, o desconhecimento sobre a cultura de uma sociedade leva muitas empresas fracassarem no lançamento de novos produtos e, um bom exemplo disso ocorreu no início dos anos 70, quando a Ford lançou no Brasil seu principal veículo – o Ford Maverick. Um dos modelos vinha com motor de (4) quatro cilindros e um preço semelhante ao do seu principal concorrente – o Opala (General Motors). 

Mas, o carro não foi o sucesso esperado pela Ford, pois além de esportivo demais para ser considerado “o carro da família” as mulheres reclamavam que o Maverick era difícil de estacionar. Além disso, o banco traseiro era estreito e o vidro traseiro muito inclinado, o qual oferecia pouca visibilidade. O Opala era um carro “mais bem comportado” e, com o fracasso do Maverick, a GM alcançou a liderança e acabou se tornando maior que a Ford aqui no Brasil. 

Poucos países do mundo conseguem ser “únicos” e “muitos” ao mesmo tempo como o nosso e, por isso mesmo, não é possível realizar um Marketing de qualidade aqui no Brasil sem conhecer nossas especificidades. Ou seja, nossos “jeitinhos”, nossas preferências e nossas crenças. 

Um bom exemplo disso é que a maioria dos brasileiros não faz seguro de carros, pois muitos deles confiam a segurança de seus veículos a algum tipo de santo ou entidade de devoção. “Confio mais na bênção que no seguro, pois a fé é minha apólice” – disse Edgar Bruno, metroviário paulista que afirma ir à missa do Padre Marcelo todos os dias para renovar a bênção a seu Uno Mille 97 (Revista Quatro Rodas, fevereiro de 1999). 

Em muitas residências do interior brasileiro existe um oratório de madeira com um santo no seu interior e na fachada uma vela acesa (ou uma lamparina com óleo) ilumina a entidade. No Norte do Brasil existem certas plantas – tinhorão, tambatajá e outras – que muitos acreditam proteger suas residências ou facilitar encontros amorosos. (Revista Casa Claudia – junho / 1999)

Sendo assim, pode-se constatar que os exemplos acima evidenciam claramente a importância das empresas – as quais pretendem praticar um Marketing de qualidade – entenderem a nossa cultura e as especificidades de cada região.


*Sobre o autor: Julio César Santos é professor, consultor e palestrante. Articulista do Jornal do Commercio (RJ) e co-autor do livro: "Trabalho e Vida Pessoal - 50 Contos Selecionados" (Ed. Qualytimark, Rio de Janeiro, 2001). Por mais de 20 anos treinou equipes de Atendentes, Supervisores e Gerentes de Vendas, Marketing e Administração em várias empresas multinacionais de bens de consumo e de serviços. Elaborou o curso de “Gestão Empresarial” e atualmente ministra palestras e treinamentos “in Company” nas áreas de Marketing, Administração, Técnicas de Atendimento ao Cliente, Secretariado e Recursos Humanos. Graduado em Administração de Empresas, especialista em Marketing e Gestão Empresarial, com MBA em Marketing no Mercado Globalizado e complementação pedagógica.
E-mail: jcss_sc@click21.com.br
Telefones: (21) 2233-1762 | (21) 9348-4170
Blog: www.profigestao.blogspot.com

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por INESUL às 10:33

Estar no topo não deveria ser algo solitário

Segunda-feira, 12.11.12
Por George Kohlrieser* | Portal HSM
 
Tradicionalmente, líderes empresariais estão no topo das pirâmides organizacionais. São pessoas visionárias que se distanciam dos outros – peritos isolados dos funcionários da empresa. Esta imagem reforça o sentimento de que é solitário estar no topo. É comum pensar que os líderes precisam estar desconectados dos outros a fim de assumir o comando e manter a objetividade.
 
Nada, porém, poderia ser estar mais longe da verdade. Nossos maiores líderes não são nem um pouco desconectados. Em vez de se posicionar no topo da cúpula organizacional, eles se colocam bem no meio e se cercam das pessoas com quem trabalham. Eles entendem que a ligação – que eu defino como um vínculo que cria energia – é a chave para se ter uma grande liderança.
 
É justamente essa habilidade de criar uma ligação interpessoal que traz à tona o melhor dos outros e os faz quererem seguir determinado líder; é a diferença entre administrar tarefas e liderar as pessoas. Quando funcionários descrevem os líderes mais influentes com quem já trabalharam, usam termos como “imparcial”, “distante” ou “individualista”? Longe disso. Eles usam adjetivos que refletem uma forte ligação: “apoiador”, “carinhoso”, “justo” e “acessível”.
 
Líderes imparciais, que focam nos resultados em detrimento de criar vínculos, incentivam ambientes não muito criativos e incapazes de sustentar resultados a longo prazo. Consciente ou inconscientemente acabam dominando aqueles com quem trabalham e, consequentemente, tornam-se indiferentes perante aqueles ao seu redor. Certamente esses líderes se sentem solitários. CEOs de primeira viagem correm mais risco de se tornarem solitários. Este sentimento, e suas consequentes realidades, podem afetar seu desempenho no trabalho.
 
De acordo com um estudo internacional, quase 70% dos executivos sêniores recém-nomeados disseram que a solidão tem impacto negativo em sua capacidade de cumprir suas funções. Líderes se sentiriam mais eficazes se focassem na criação de vínculos e em fornecer aos outros as ferramentas necessárias para o sucesso. 
 
A metáfora do alpinista
 
Quando se trata de criar uma ligação, a liderança é como a prática hábil de “dar segurança”, um mecanismo utilizado em escalada em rocha. Quando essa técnica é realizada por duas pessoas, uma atua como “base segura”, se posicionando na parte inferior da subida. O alpinista está conectado em uma extremidade da corda e o da “base”, utilizando um dispositivo preso ao cinto, prende a outra extremidade da corda para que o alpinista tenha folga suficiente para se mover, mas não o suficiente que ele possa despencar. Com o avanço do alpinista, a base permanece na parte inferior para dar segurança ao escalador e eliminar a folga na corda, conforme necessário. O alpinista, como um funcionário, pode assumir riscos justamente porque a base segura ¬– o líder – fornece uma poderosa combinação de segurança e flexibilidade.
 
Esta metáfora transmite a noção de um líder que conduz a partir de baixo, e não de cima. Ela evoca o poder de conexão e ligação entre líderes e outros. O líder é reconhecido como uma base forte e confiável que incentiva os funcionários a mirarem alto e atingir seu potencial. Eu chamo esses líderes de “bases seguras”. Eles criam vínculos fundamentados na confiança e carinho, e então (e só então) desafiam as pessoas a irem além, realmente inspirando-as, liberando o potencial enrustido de funcionários e de suas organizações. Como sua presença psicológica conta mais do que sua presença física, esses líderes podem ser bases seguras para milhares de funcionários. Longe de serem solitários, eles estão conectados às pessoas – possivelmente a muitas pessoas – em um nível profundo.
 
É hora de pararmos de reverenciar líderes que forçam seu caminho até o topo e lá permanecem, em todo seu isolamento imparcial. Em vez de focar no avanço da própria ascensão vertical de um líder, vamos pensar em como eles ajudam os outros a subirem e a atingirem grandes resultados. 
 
 
*Sobre o autor: George Kohlrieser é professor de Liderança e Comportamento Organizacional do IMD e autor do premiado Hostage at the Table: How Leaders Can Overcome Conflict’, Influence Others and Raise Performance. Seu novo livro se chama Care to Dare: Unleashing Astonishing Potential through Secure Base Leadership.
 

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por INESUL às 10:33

Como uma comunicação aberta e trasparente pode fazer diferença no seu dia a dia

Segunda-feira, 12.11.12

Por Fernanda Fonseca* | Comunidade Mais

Não importa qual papel você desempenha, seja dentro da empresa, em uma equipe específica de trabalho ou mesmo na sua família. Se você quer conquistar a confiança das pessoas com as quais se relaciona deverá se comunicar de forma aberta e transparente.
 
Saber se comunicar bem vai muito além do uso adequado das palavras. É, antes de tudo, saber ouvir para, com isto, compreender os valores e motivações das pessoas com as quais você se relaciona. 
 
Somado a isto, você precisa saber se comunicar consigo mesmo, ou seja, compreender claramente quais são suas motivações e desejos.
 
Estes são os dois elementos-chave para conseguir desenvolver um diálogo aberto e transparente com o outro:
 
Conhecer a si mesmo ( o que me motiva ) + Saber ouvir ( o que o outro pensa e quais são suas motivações )
 
O resultado desta soma é outra soma:

Ideias claras ( quais são os pontos em comum ) + Confiança ( vamos fazer juntos )
 
Assim, deixo algumas dicas para que você possa refletir e, com o tempo tornar a comunicação transparente uma prática do seu dia a dia:
 
- Valorize o tempo que passa ao lado das pessoas, aproveite para perguntar e ouvir novas ideias e opiniões
 
- Reserve um tempo para refletir sobre si mesmo, o que te motiva e o que deseja de forma mais imediata e a longo prazo

- Faça um balanço dos seus dias, pense em algo novo que aprendeu ouvindo alguém e o que alguém possa ter aprendido com você

- Reflita e perceba se as pessoas estão mais confiantes e engajdas nas atividades desenvolvidas em conjunto com você

- Compartilhe suas ideias e solicite opiniões a respeito delas

- Respeite a opinião do outro e tente expor sua opinião com exemplos práticos e relacionados ao contexto desta pessoa.

*Sobre a autora: Fernanda Fonseca é Relações Pùblicas e MBA em Gestão Empreendedora. É uma das responsáveis pelo Moblife [+]Comunicador Blog: RPosicionado a Comunciação Empresarial. Twitter: @fernandaccf Linkedin:FernandaFonseca

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por INESUL às 10:32

Como pode a mudança dar certo?

Segunda-feira, 12.11.12
Por Marcio Garrit* | Consultores.com.br
 
Seria completamente desnecessário começar esse artigo explicando que o mundo em que vivemos hoje é um mundo em constantes mutações. Tal fato já se tornou bem conhecido desde que se fala na tal globalização e seus efeitos maléficos para alguns conservadores, benéficos para alguns otimistas ou capitalistas exacerbados e promissores se tomada às devidas providências de estruturação política e social para alguns que podemos intitular de sonhadores. Independente desses pontos de vista, ou do conhecimento mais do que disseminado desse cenário de mudanças, há uma pergunta e junto com ela diversos estudos e questionamentos que são:
 
Como pode a mudança dar certo? O que me garante o seu sucesso? O que devo fazer para que os projetos que pretendo aplicar na minha empresa devam ir até o final com os resultados esperados? Como é de costume no mundo corporativo, hoje encontramos teorias e métodos para tudo. Mas há algo que acredito e que minha experiência tem comprovado, é que não há uma receita que proporcione um índice de sucesso de 100% quando o processo de implantação e execução de algo dependa exclusivamente dos seres humanos e para piorar dos cenários externos.
 
É obvio que o leitor deve estar pensando: Então vamos desistir de delinear estratégias ou buscar melhores resultados com a implantação de coisas novas e promissoras? É claro que não! Senão a empresa pára. Então como fazer?O mais importante em qualquer processo da gestão da mudança, ou se preferir: change management, é primeiro tomar aquelas providencias básicas que todos nós fazemos quando decidimos por algo em nossas vidas. Quando vamos comprar um carro, por exemplo, não escolhemos apenas o modelo. Vemos se podemos pagar as prestações, quanto de juros estará embutido nas mesmas, se o seguro é muito caro, o mesmo para o IPVA, manutenção, se é um carro visado para roubos, etc.
 
Devemos transferir todo esse processo decisório de mudança para as condições atuais da empresa, desenvolver um processo de pesquisa e análise e verificar após todos esses questionamentos se a empresa comporta essa mudança.
 
É muito comum em um processo de mudança a empresa focar apenas dois pontos:
 
- O que queremos fazer
- O que de retorno isso trará.
 
É obvio que esses questionamentos e respostas devem estar muito claros no nosso projeto de implementação de mudança, mas o que não deve ser esquecido e, que talvez seja o mais importante é:
 
- O que podemos fazer
- Temos pessoas qualificadas para dar prosseguimento aos resultados da mudança almejada.
 
Nesse processo, não há mágica ou muita teoria, o que há é objetividade e praticidade no processo decisório e analítico da mudança.
 
Um bom controle financeiro do processo, análise dos recursos humanos atuais, um bom processo de integração das pessoas com o plano de ação, uma análise minuciosa dos cenários, um bom sistema de comunicação e um cronograma bem elaborado de implementação são algumas das providências que poderão fazer com que seu processo de mudança dê os resultados esperados, mas nunca devemos esquecer de redobrar a nossa atenção ao processo de transição dessas mudanças e principalmente de analisar até aonde a empresa poderá comportar a alteração da situação atual para a almejada. Devemos atentar que objetividade nesses casos é no mínimo essencial.

*Sobre o autor: Marcio Garrit é Consultor e Administrador de Empresas. Pós graduado em Gestão Estratégica e Diretor da Empresa de Consultoria Gestão.Com
 
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por INESUL às 10:32

Ego: desmistificando esse vilão

Segunda-feira, 12.11.12
Por Alexandre Prates* | Administradores.com.br
 
Já perdi a conta de quantas vezes eu ouvi: "O problema desse profissional é o ego!" ou "O que destrói essa equipe é o ego!". As afirmações são compreensíveis, mas é preciso analisar o que realmente estamos querendo dizer com essa frase para que possamos atuar na essência do problema.
 
O ego é formado por "aquilo que queremos x o nosso senso de realidade x os valores pelos quais norteamos a nossa existência". É determinado pela ordem de prioridade que os elementos ocupam em cada pessoa. Há quem priorize os seus desejos em detrimento da realidade e valores morais; no entanto existem pessoas que se preocupam muito mais com a realidade, colocando a razão em jogo ao invés de render-se a prazeres imediatos; já algumas pessoas utilizam um filtro chamado moral para validar a integridade dos seus desejos.
 
Independente da prioridade de cada um, o ego é o verdadeiro representante do seu "eu", pois leva em consideração aquilo que realmente importa para uma pessoa e que baliza a maneira como nos comportamos. É impossível viver sem atender o nosso ego. Negar seu ego é negar sua existência!
 
Portanto, o ego não é o vilão da história, pois sem ele, não haveria sentido para criarmos, realizarmos, inovarmos, enfim, a humanidade não teria evoluído sem real sentido de cada um.
 
Então, onde está o problema?
 
O problema está na tentativa desenfreada de atender o ego a qualquer custo, também conhecida como egoísmo. Uma pessoa egoísta tem o hábito de colocar seus interesses, opiniões, desejos, necessidades em primeiro lugar, não se importando com o ambiente a sua volta. Uma pessoa egoísta – e todos são em maior ou menor medida – sofre porque as outras pessoas não correspondem à sua expectativa.
 
Vamos analisar uma situação: Juliana deseja assumir a diretoria da empresa e sente-se preparada para isso. No entanto, por questões estratégicas, a empresa decide trazer um executivo de fora. É fato que a contratação foi a melhor decisão para a empresa. Face a isso, Juliana pode adotar diferentes comportamentos:
 
- Comportamento egoísta destrutivo: Não consegue desejar que o novo diretor tenha êxito e irá boicotá-lo;
 
- Comportamento egoísta defensivo: Não tentará prejudicar o novo diretor, mas o seu desempenho será prejudicado, pois o fator motivação foi abalado;
 
- Comportamento egoísta fugitivo: Não consegue conviver com a situação e desistirá da empresa;

- Comportamento altruísta: Por saber que isso é o melhor para a empresa, adotará uma postura colaborativa.
 
É fato que encontrar uma pessoa com um comportamento altruísta nas empresas não é uma tarefa fácil, pois no mundo dos negocios dá-se muito mais valor a competição do que a colaboração. Uma pessoa somente terá um comportamento altruísta dentro de uma organização se o ambiente permitir que isso aconteça, caso contrário, o egoísmo, independente da sua forma, prevalecerá. As empresas não podem permitir que a competição destrua os times. As pessoas devem ser estimuladas a ter mais consciência do outro, a colaborarem mais, a compartilharem informações em prol de um propósito maior.
 
Porém, uma pessoa não pode ser crucificada por ter um comportamento egoísta, afinal, todos já nos comportamos assim em algum momento da vida, seja no trabalho, no relacionamento, no trânsito, enfim, todos já colocamos os nossos interesses em primeiro lugar. O problema é quando o egoísmo não é apenas um comportamento momentâneo e sim, faz parte da identidade da pessoa, fazendo-a ignorar tudo e todos em prol do seu ego.
 
Uma pessoa intrinsecamente egoísta é regida por valores como poder, status, independência, ambição. Não que esses valores devam ser extintos da sociedade, mas devem ser acompanhados de outros valores como compaixão, solidariedade, colaboração, respeito.
 
Muitas vezes devemos sim ser egoístas, saber dizer não, colocar os nossos interesses em primeiro lugar, pois viver abdicando do nosso ego não nos trará felicidade. Isso é assertividade!
 
Portanto, meu amigo(a), a regra é simples e já conhecida de todos nós: Equilíbrio. Saber a hora de ser altruísta e saber a hora de ser egoísta.
 
Da mesma forma, as empresas precisam compreender que um profissional será altruísta quando a empresa fizer por merecer. Se o profissional adotar um comportamento altruísta e não for valorizado por isso, esqueça, da próxima vez, o comportamento egoísta será inevitável.
 
Independente da sua personalidade, eu gostaria de lhe dar apenas três dicas para que a sua trajetória seja mais suave:
 
1. Adote um comportamento altruísta, mesmo que seja difícil, e as pessoas se aproximarão de você;
 
2. Seja egoísta quando preciso, mas deixe claro para as pessoas o motivo;
 
3. Não deixe que a ansiedade de atender o seu ego, destrua a sua capacidade de construir uma trajetória profissional íntegra.
 
*Sobre o autor: Alexandre Prates é especialista em liderança, desenvolvimento humano e performance organizacional. É também Master Coach, palestrante e autor do livro "A Reinvenção do Profissional - Tendências Comportamentais do Profissional do Futuro" e da metodologia de coaching "Inteligência Potencial".
 

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por INESUL às 10:31

Alinhando meio, mensagem e resultados

Segunda-feira, 12.11.12
 
Uma pesquisa sobre clima empresarial realizada pela consultoria Deloitte Touche Tohmatsu mostra que os funcionários de empresas brasileiras estão mais insatisfeitos com a comunicação interna da companhia do que com o próprio salário. Entre 78% e 80% das pessoas dizem ser mal informadas sobre as ações da empresa, enquanto a média de insatisfação com a remuneração é de 60%.
 
Pode parecer tão simples comunicar de maneira adequada, mas é fato que ainda temos muito o que aprender em termos corporativos se quisermos eficiência e eficácia dos nossos colaboradores. É impossível uma mudança, por menor que seja, acontecer se a maior parte das pessoas não estiver disposta a colaborar, até mesmo a ponto de fazer alguns sacrifícios em curto prazo. Normalmente, a visão é dez vezes menos divulgada do que deveria.
 
Os funcionários não colaborarão se não acharem que a mudança vá gerar benefícios atraentes e não estiverem convencidos de que a transformação é possível. Por esse motivo, é fundamental transmitir-lhes a visão de mudança, não a uns poucos, mas sim a todos, para que fique bem claro o que cada um pensa dessa visão e, assim, obter um feedback. Uma vez fixado o rumo, e quando as pessoas entenderem que esse é o rumo correto, é preciso estimulá-las a agir. Como? Limpando o caminho, retirando os obstáculos ou impedindo que eles bloqueiem a mudança. 
 
Alinhamento de meio e mensagem é, portanto, chave. A comunicação ocorre por meio de palavras e atos, nada prejudica mais a mudança do que o fato de indivíduos importantes se comportarem de forma incoerente com aquilo que pregam. Para isso, deve ter um modelo que sirva de guia do comportamento que se espera dos funcionários.
 
Muitos líderes, prestes a iniciar um processo de mudança, sabem que as pessoas são fundamentais. Obviamente, eles também são tentados a se fixar mais em planos e processos, que não retrucam e não têm reações emocionais, do que enfrentar questões extremamente difíceis e complexas, inerentes aos seres humanos. Contudo, os números não mentem: 5% dos resultados das mudanças vêm das máquinas; 15% dos programas e 80% das pessoas. O que você está esperando?
 
- Invista grande parte do seu tempo conversando com as pessoas sobre a necessidade de mudar.
- Explique o que precisa ser modificado para que entendam a sua participação em todo o processo de mudanças e o que terão de fazer para conservar seus empregos.
- Enfatize que a idade cronológica e o tempo de empresa não têm relação direta com as mudanças.
- Mostre que o crescimento pessoal e profissional e a sobrevivência estão diretamente relacionados à capacidade do indivíduo de se adaptar ao novo e de, principalmente, ser um agente de mudanças.
- Entenda que mudar pode ser fascinante e pode trazer muito mais oportunidades do que você imagina. Mas, você só poderá descobrir isso, se experimentar!
 

*Sobre a autora: Alessandra Assad é diretora da AssimAssad Desenvolvimento Humano. Formada em Jornalismo, pós-graduada em Comunicação Audiovisual e MBA em Direção Estratégica, é professora no MBA de Gestão Comercial da Fundação Getulio Vargas, Consultora Senior do Instituto MVC, palestrante e autora do livro Atreva-se a Mudar! – Como praticar a melhor gestão de pessoas e processos.
 
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por INESUL às 10:30


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