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Cargos mais difíceis de preencher no Brasil

Sexta-feira, 31.05.13
A escassez de talentos é endêmica em todo o mundo, porém mais aguda no Japão (85%), Brasil (68%), Índia (61%), Turquia (58%) e Hong Kong (58%). Empregadores na Irlanda (3%), Espanha (3%), África do Sul (6%), Holanda (9%) e República Tcheca (9%) são os menos propensos a enfrentar escassez neste ano.

Entre os motivos mais comuns para não preencher funções, está chamada de falta de competências técnicas e habilidades mensuráveis com 34%, a simples falta de candidatos com 32% e a falta de experiência com 24%.

As estratégias mais comuns que as organizações estão adotando para enfrentar a escassez de talentos é o aumento dos treinamentos pelos empregadores, tais como o fornecimento de melhores oportunidades de desenvolvimento para a equipe atual, redefinindo descrições de cargos, ou aumentando os benefícios.
O treinamento ajuda a contornar a crise ao instruir mais o staff atual e promover as pessoas que demonstrarem o potencial de crescer e se desenvolver.
Outra saída é a implementação de diferentes modelos de trabalho, como a oferta de contratos de trabalho mais flexíveis ou redesenhar atual procedimentos de tarefas. Explorar fontes alternativas de talentos, como os trabalhadores mais velhos, jovens ou mover o trabalho para onde o talento está localizado também são consideradas boas alternativas.

"Depois de anos falando sobre a escassez de talentos, os resultados da pesquisa mostram os empregadores estão agora despertando para os efeitos de negócios, que ocorre quando o talento é escasso. Os líderes empresariais têm aceitado que a escassez de talentos é um desafio permanente, de longo prazo e estão prontos para lidar com soluções, eles só querem orientação", finaliza Barberis.
Fonte: ABRH/PR

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por INESUL às 18:26

MANPOWER APONTA QUE DIFICULDADE EM CONTRATAÇÃO QUALIFICADA PERMANECE ALTA

Sexta-feira, 31.05.13

O ManpowerGroup divulgou os resultados da oitava Pesquisa Anual sobre a Escassez de Talentos (Talent Shortage Global Survey), que relata a dificuldade que os empregadores encontram para preencher as vagas em suas organizações. Foram ouvidos quase 40 mil empregados em 42 países e regiões durante o primeiro trimestre do ano. O Brasil participa desde 2010.

Por aqui, 68% dos entrevistados apontaram que enfrentam esse problema, quase o dobro da média global de 35%. É a segunda vez consecutiva que o país aparece em 2º lugar no ranking, ficando atrás apenas do Japão (85%).

Em 2013, a pesquisa apresenta uma novidade em relação às edições anteriores: o nível de consciência das empresas em como a dificuldade em contratar profissionais qualificados impacta diretamente nas organizações.

A principal delas é a redução da capacidade para atender adequadamente os clientes, relatados por 43% dos empregadores. Além disso, 39% dizem que a escassez de talentos reduz a competitividade e produtividade em geral. Para 25%, essa dificuldade resulta em um aumento da rotatividade de pessoal, enquanto 22% acreditam que a escassez pode reduzir a criatividade e a inovação.

O estudo também aponta os dez principais postos de trabalho com a maior dificuldade em encontrar profissionais qualificados. Técnicos, Operadores de Produção e Profissionais de Finanças foram os três mais citados pelos empregadores no Brasil.

“A falta de profissionais de habilidades técnicas é um problema estrutural no Brasil, já que os cursos técnicos não eram prioridade na formação dos jovens e isso gera uma grande dificuldade em se achar esse tipo de profissional, ainda mais com o aumento da infraestrutura nacional, aos grandes investimentos que o país está recebendo e ao bom momento econômico”, enfatiza Riccardo Barberis, country manager do ManpowerGroup Brasil.

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por INESUL às 18:22

Vagas para estágio no BNDES

Sexta-feira, 31.05.13
O CIEE está recrutando candidatos para estagiar no Banco Nacional de Desenvolvimento Econômico e Social (BNDES). Podem participar estudantes matriculados do quinto ao oitavo semestre do curso direito e do terceiro ao quarto semestre dos cursos de administração de empresas, administração pública e economia.
Os selecionados atuarão em São Paulo, no bairro Itaim Bibi. O valor de bolsa-auxílio é de R$ 1.166,88, para jornada de 4 horas, além de benefícios, como vale-refeição, auxílio-transporte e assistência médica e odontológica. Inscrições até 24/6, pelo e-mail: daniela_agostinho@cieesp.org.br, informando os códigos: 780639, para as oportunidades em direito, e 760935 para as demais vagas.
Fonte: Canal RH

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por INESUL às 18:22

Unilever abre inscrições para seu Programa de Estágio 2013

Sexta-feira, 31.05.13
A Unilever, empresa de bens de consumo fabricante de produtos de higiene pessoal, limpeza e alimentos, acaba de abrir inscrições para o seu Programa de Estágio 2013. O processo é gerenciado pela Across, consultoria de recursos humanos, que em 2012 foi responsável pela coordenação de 21 processos seletivos de jovens profissionais.
Podem se inscrever jovens estudantes dos de exatas e humanas com previsão de conclusão da graduação entre Julho/14 e Julho/15. É necessário ter disponibilidade de 4, 6 ou 8 horas diárias para estágio, morar até 100 km de distância do local de trabalho e, se for estrangeiro, estar regularmente matriculado em uma universidade brasileira.
As inscrições podem ser feitas até o dia 10 de junho, no site www.across.com.br/vagas-2013. O início das contratações está previsto para agosto de 2013.
As vagas disponíveis para inscrição são:
Goiânia (GO):
Recursos Humanos
Supply Chain Administrativo
Supply Chain Manufatura
Recife (PE):
Supply Chain Manufatura
(Aqui teremos vagas em duas fábricas da Grande Recife: Jaboatão Kibon e Igarassu)
Pouso Alegre (MG):
Supply Chain Administrativo
Supply Chain Manufatura
Valinhos (SP):
Pesquisa e Desenvolvimento
Supply Chain Administrativo
Indaiatuba (SP):
Supply Chain Manufatura
São Paulo (SP):
Customer Development
Finanças
Marketing
Pesquisa de Mercado
Recursos Humanos
Supply Chain Administrativo
Tecnologia da Informação
Fonte: Canal RH

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por INESUL às 18:21

Senior abre 100 vagas de emprego em oito estados

Sexta-feira, 31.05.13

A Senior, desenvolvedora de software para gestão, abre 100 vagas em oito estados do País. Desse total, 13 são destinadas a executivos de contas e executivos técnicos, e outras 13 a programadores. A empresa tem ainda oportunidades para gerentes de projetos, coordenador de vendas, analista de sistemas, técnicos de qualidade, arquiteto de soluções, arquiteto de software, projetista e redator técnico. Em Blumenau (SC) são 55 vagas; em São Paulo, 35, e demais oportunidades no Rio de Janeiro, Campo Grande (MS), Recife (PE), Salvador (BA), Porto Alegre (RS), Fortaleza (CE). O pacote de benefícios oferecido pela companhia inclui auxílio-alimentação, auxílio-creche, auxílio-transporte, plano de saúde e auxílio para capacitação e educação, seguro de vida e previdência privada, além do programa de participação nos lucros e resultados. Os interessados em participar do processo seletivo devem acessar senior.com.br, inscrever-se na seção Trabalhe com a Senior e clicar em Cadastre seu currículo

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por INESUL às 18:20

BENEFICIOS NA SAÚDE E NA DOENÇA

Sexta-feira, 31.05.13

Os gastos com saúde têm pesado mais no orçamento das famílias e das empresas. Levantamento feito pelo Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), em 2012, mostra que os custos relativos à saúde tiveram participação de 7,2% na despesa média mensal das famílias brasileiras, o equivalente a R$ 153,81 por mês. Os remédios tiveram o maior peso nessa conta, com 48,6%, seguidos por plano ou seguro de saúde (29,8%) e, por último, hospitalização (0,7%). Atentas a esse cenário, muitas companhias passaram a incluir entre os benefícios oferecidos o subsídio para a compra de remédios e, em alguns casos, para os familiares dos colaboradores, por meio da adoção de um Programa de Benefícios de Medicamentos (PBM).

Segundo a Associação Brasileira das Empresas Operadoras de PBM (PBMA), grupo formado por quatro das maiores empresas do setor - ePharma, Funcional, Orizon e Vidalink -, já são mais de 2 milhões de trabalhadores beneficiados com o PBM adotado pelas companhias. A expectativa é de que em 2013 outros 3,5 milhões de empregados tenham acesso ao benefício. “Até pouco tempo atrás, poucas pessoas no Brasil conheciam o PBM, muito comum nos Estados Unidos. No entanto, a adesão de grandes empresas tem contribuído para a disseminação desse benefício”, afirma Luiz Monteiro, presidente da PBMA.

A Oi foi uma das primeiras a adotar a prática, em 2011, por meio de uma parceria com a Funcional, empresa especializada em inteligência em gestão de saúde. “Entendemos que é fundamental ter uma equipe saudável e com os melhores recursos de saúde à sua disposição”, diz Marcos Mendes, diretor de Relações do Trabalho da Oi. “Trata-se de uma complementação importante ao plano médico e odontológico que ajuda o colaborador a ser tratado integralmente”, avalia.

Dois tipos

A empresa oferece dois tipos de benefícios. O primeiro, intitulado “Benefício Medicamentos”, abrange todos os colaboradores e fornece subsídio para a compra de medicamentos destinada ao tratamento de doenças dos próprios colaboradores e de familiares. O segundo, conhecido como “Benefício Medicamentos de Uso Contínuo”, é um programa adicional para estimular os colaboradores e seus dependentes a tratarem adequadamente algumas doenças crônicas como diabetes e hipertensão e subsidiar a compra de medicamentos com essa finalidade. Em ambos os casos, o subsídio varia de 15% a 30% do valor do medicamento, de acordo com o salário.

O funcionamento do programa é simples. O funcionário recebe um cartão que pode ser utilizado na rede de farmácias credenciadas. No final do mês, a empresa recebe a fatura de cada cartão e desconta a diferença do valor subsidiado na folha de pagamento. De acordo com Mendes, o investimento tem sido fundamental para manter a equipe saudável. “O programa é um grande aliado na medida em que contribui para o engajamento do participante no processo de melhoria permanente de sua saúde”, esclarece.

Para o presidente da PBMA, o benefício garante aos funcionários maior adesão ao tratamento prescrito pelo médico já que, em muitos casos, as pessoas interrompem o tratamento por falta de dinheiro para adquirir os remédios. “O funcionário ganha ao ter seus gastos mensais reduzidos e a empresa se beneficia com funcionários mais saudáveis, que faltam menos e produzem mais”, exemplifica.

Contratação

Para as empresas que querem oferecer o benefício a seus colaboradores, Monteiro recomenda a contratação de operadoras especializadas no gerenciamento de PBM que, além de facilitar toda a implantação do programa, ainda contam com uma extensa rede de farmácias credenciadas.

 

Na média, o valor do subsídio oferecido pela empresa, explica o presidente, gira em torno de 50% do valor do medicamento, e pode ser feito por meio de desconto em folha, no qual a diferença referente ao valor do medicamento é deduzida do salário do funcionário. Outra opção é o “Subsídio de Medicamentos”, na qual a companhia contribui em espécie no pagamento de uma parte do valor.“Cerca de 80% das empresas preferem descontar o benefício do holerite dos empregados devido à praticidade da ação, mas as operadores estão aptas a ajudar a organização escolher a solução que melhor se adequa à sua realidade”, destaca.

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por INESUL às 18:19

LEI DAS DOMÉSTICAS

Sexta-feira, 31.05.13

Para manter em dia as novas obrigações trabalhistas, escritórios de contabilidade e sites oferecem esses serviços aos patrões
Gustavo Machado

A aprovação da Proposta de Emenda Constitucional nº 66/2012, a PEC das Domésticas não está tirando o sono somente dos empregadores. Uma enxurrada de consultas e contratos com firmas de contabilidade e sites especializados está acontecendo. O mercado de contabilidade voltada para os encargos trabalhistas com empregados domésticos catapultou depois de março, quando a PEC foi aprovada no Congresso Nacional.

Aplicativos e sites que garantem resolver a vida do empregador pipocam todos os dias. Entre os serviços, um departamento de pessoal ou um contador, o chefe da família possui um cardápio completo de opções. Um deles, o Doméstica Legal, é dos mais antigos no país. Aberto em 2004 pelo idealizador Mário Avelino, o portal promete adiantar a vida do empregador. “Somos um departamento de pessoal online. Com ele, os patrões ficam dentro da lei e se preocupam apenas em pagar os salários, guias de INSS ou FGTS”, diz Avelino. Com tanto tempo de mercado, o empreendedor diz que seu site nunca teve tamanha audiência como agora. Antes da aprovação da PEC, cerca de 180 novos contratos eram fechados por mês. Agora, são mais de 650. “As consultas, no último mês, chegaram a 2500. Logicamente, nem todos fecham conosco, mas nossa demanda triplicou”, avalia. O Doméstica Legal possui planos exclusivos até para o contrato de diaristas. “Todos os tipos de relações trabalhistas precisam ser legalizados. As dúvidas são muitas e estamos aqui para tirá-las.”

Para Victor Domingos Galloro, presidente do Sindicato dos Contabilistas de São Paulo, a insegurança que os consumidores sentem em relação aos sites é o que garantirá uma reserva de mercado para os prestadores de serviços contábeis. Segundo ele, há sempre algum risco em trabalhar na internet, e por mais que os serviços sejam bons, sites desconhecidos carecem de confiança. Galloro também espera um crescimento do mercado contábil baseado na demanda dos empregadores domésticos. “Antes não era necessário e agora é. É uma série de tarefas que demandam conhecimento técnico, que somente contabilistas estão preparados a executar”, diz Galloro.



Segundo IBGE, país já vinha registrando diminuição dos trabalhadores do lar

PNAD de 2011mostra que o país perdeu o equivalente a 556 mil pessoas emdois anos

De acordo com o PNAD (Pesquisa Nacional de Amostra por Domicilio) 2011 do IBGE, o Brasil tem 6,6 milhões de empregados domésticos, sendo 6,1 milhões mulheres e 492 mil, homens. Em 2009, eram 7,2milhões, o equivalente a7,8% da população ocupada no país. Em 2011, os empregados com carteira de trabalho assinada obtiveram ganho real de 4,9% em relação a 2009. Considerando os trabalhadores domésticos com carteira de trabalho assinada, o aumento no rendimento foi de 5,2%, enquanto para os sem carteira foi de 15,2%. A divulgação dos dados da PNAD de 2012 só será em setembro e deverá revelar significativas mudanças no perfil dos empregados domésticos após a aplicação da PEC das Domésticas. A pesquisa do IBGE mostrou ainda que, de um modo geral, o quadro de empregados domésticos no país no ano de 2011 teve pontos positivos em relação à pesquisa anterior. Um deles, o aumento da formalidade no emprego doméstico para 44mil trabalhadores, o equivalente a uma alta de 3,03%. Também aumentou em152 mil o número de trabalhadores que contribuem para o INSS no país,uma alta de representa 4,95%.

Outro dado apontado pela PNAD2011 foi o aumento no tempo de carteira assinada nos trabalhadores domésticos com mais de dois anos de trabalho: um crescimento de 4,85%. Também merece destaque a adição de mais 170 mil pessoas ao número de trabalhadores com ganhos acima de um salário mínimo. E a diminuição de trabalhadores na faixa etária de 18 a 29 anos em 393 mil pessoas. Isso, segundo os dados do IBGE, está diretamente ligado ao crescimento sócio econômico da última década, que permitiu a essa faixa da população optar por empregos em organizações que concedem aos seus funcionários todos os direitos trabalhistas. Como na época da pesquisa ainda não havia a PEC, que garante estes direitos aos empregados domésticos, o levantamento considerava os poucos direitos destes trabalhadores.

Fonte: Brasil Econômico

 

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por INESUL às 18:18

Conheça alguns dos desafios que o RH irá enfrentar em 2013

Quinta-feira, 23.05.13

Em entrevista exclusiva ao RH Mais, o trainer e consultor em treinamento, Renato Curi, levanta os principais pontos que os gestores de Recursos Humanos (RH) devem se atentar para 2013.

1 - Em sua opinião, quais serão os maiores desafios enfrentados pelo RH em 2013?

Renato Curi:
Acompanhar o crescimento econômico, recrutando, desenvolvendo e retendo seus líderes.

2 - Como cada gestor pode melhorar sua capacidade de liderança em 2013? E de que forma ele pode se preparar para isso?

Renato Curi: Buscando conhecer e praticar três dos que consideramos serem os maiores gaps da liderança:

  • Não deixar claro os objetivos e expectativas para seus liderados;
  • Gastar grande quantidade de tempo para fazer atividades abaixo de seu nível da liderança;
  • Ausência de feedback honesto e assertivo.

3 – No quesito capacitação, como as empresas devem se preparar para as conseqüências do apagão de talentos?

Renato Curi: Prefiro falar sobre outro tipo de apagão, o qual as empresas devem agir de imediato. Vamos partir da premissa que todos nós nascemos com algum tipo de talento, como se comunicar de forma fluída, ter raciocínio lógico, agilidade para tomar de decisão, planejamento etc.

Encaro o talento não como um grupo de pessoas disputadas pelas maiores empresas, que trocam de funções por cheques cada vez mais gordos, mas sim, as pessoas que tomaram consciência do seu dom natural, o desenvolveram através de conhecimento e prática e, assim, desempenham na sua excelência.

O que precisa para fomentar cada vez mais as pessoas a desenvolverem seus talentos? A resposta está em uma única palavra: liderança. Por isso, estamos vivendo o apagão de líderes, e não de talentos. Liderança é o que move as pessoas, o que permite elas estarem na posição adequada ao seu perfil, o que incentiva o desenvolvimento e aprimoramento de habilidades excepcionais, o que permite o feedback para cada profissional corrigir sua rota. Líderes bem preparados deixam de focar na sua performance como um fim nela mesma, mas por meio do desenvolvimento de pessoas. Preparar a liderança é atacar as raízes da escassez de talentos.

4 - Se tivesse que direcionar os recursos que você tem para investimento, em apenas uma área específica, para qual área seria?

Renato Curi: Treinamento. Vivemos na Era do Conhecimento. Isso significa que, enquanto na Era Industrial as máquinas estavam no centro do negócio, onde ganhava-se o diferencial competitivo, hoje falamos nas pessoas como meio de alavancar e sustentar o crescimento das empresas. Oras, se falamos em apagão de pessoas que colocam seus talentos a serviço de outros e, cada vez mais, pessoas são o principal bem da empresa, inevitavelmente, treinamento passa a ser o foco de investimento. Treinar líderes para que estes estimulem ao máximo o potencial criativo das pessoas, para que criem um ambiente no qual as pessoas escolham trabalhar e, por consequência, aumentem a retenção. Este deve ser o foco para os próximos anos.



Renato Curi é trainer e Consultor em treinamento e desenvolvimento, formado em Administração de Empresas pela PUC-SP. Liderou projetos nas áreas de Marketing e R.H. em indústrias como Unilever e Danone. É Trainer em Programação Neurolínguistica e possui Certificação Internacional de Coaching pela Lambent. Certificação em Teoria Comportamental DISC e Valores.

 

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por INESUL às 16:33

O Cavalo Morreu. E Você com Isso?

Quinta-feira, 23.05.13

Existe uma história de autoria desconhecida que chamou minha atenção tempos atrás. Segundo a história, os índios norte americanos da tribo Dakota sempre buscaram transmitir, para cada nova geração da tribo, um importante ensinamento: “Quando você descobre que está montando um cavalo morto, o melhor a fazer é desmontar”.

A história trata de nossas reações assim que percebemos estar montados sobre um “cavalo morto”. Elas vão desde a recusa a desmontar do bicho até a insistência em soluções improváveis, ilustradas aqui com atitudes que revelam muito de nós.

Alguns de nós, aqueles de perfil mais prático, decidem rápido pela troca dos cavaleiros que montam o cavalo morto. Já os mais intolerantes ameaçam o cavalo com castigos e demissão. Os mais investigativos criam um comitê para estudar o cavalo. Há ainda uma parcela conformista, que afirmam que “esta é a maneira como sempre montamos este cavalo, logo não há porque mudar”. No caso de insistência, acabam contratando terceiros para montar o cavalo morto. Outros chamam consultores especializados em motivação para cavalos mortos.

Tem também aqueles mais tecnológicos, que desenvolvem um sistema que torne os cavalos mortos mais rápidos. Os que vêem a empresa apenas pela ótica do lucro, são categóricos em afirmar que cavalo morto é melhor porque é mais barato. Os mais analistas revisam os requisitos de avaliação de desempenho dos cavalos mortos, classificando-os como junior, pleno e sênior. Outros, mais ligados em processos, mudam a visão operacional e declaram que o cavalo não está morto, apenas em um período de baixa demanda. Os mais cartesianos enfileiram vários cavalos, todos mortos, tentando aumentar a velocidade.

Por último vem alguém com alto poder de decisão que, frente ao dilema sobre o quê fazer com o cavalo morto, acaba promovendo-o a diretor.

A fábula Dakota explica alguns dos dilemas da vida de profissionais e organizações: não adianta tentar enganar si próprio, principalmente quando o ambiente profissional ou o mercado já deram sinais suficientes de que é preciso mudar. O melhor a fazer é descer logo do cavalo morto e encarar a oportunidade da mudança, com todo o frio na barriga que ela proporciona a quem continua vivo.

Sobre o autor:

Eduardo Zugaib: é escritor, profissional de comunicação e marketing, professor de pós graduação, palestrante motivacional e comportamental. Ministra treinamento nas áreas de Desenvolvimento Humano e Performance Organizacional.

site: www.eduardozugaib.com.br

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por INESUL às 16:30

Estabilidade ou Promiscuidade na Carreira?

Quinta-feira, 23.05.13

Tom Coelho

“Os líderes de amanhã sabem compartilhar o poder, a informação e compromisso.”(Flávio Kosminsky)

Uma das maiores dificuldades atuais das empresas está na chamada retenção de talentos. Após investirem em recrutamento, seleção e treinamento de seus profissionais, assistem a muitos deles se desligarem seduzidos que são ora por um salário maior, ora por benefícios, ora pelo status conferido pelo nome da organização ou pelo título do cargo oferecido. Acrescente-se a este aspecto a crença propalada, em especial a partir do ano 2000, de que uma carreira de sucesso constrói-se através de múltiplas experiências profissionais em diferentes companhias.

Houve um tempo em que o profissional confiável e competente era aquele que não passava por mais do que uma ou duas empresas até sua aposentadoria. Hoje isso é visto como sintoma de acomodação, apontando para obsolescência, aversão ao risco, falta de dinamismo e ambição.

Abomino rótulos, generalizações e paradigmas. Verdades absolutas, tidas inquestionáveis, que obscurecem o pensamento, turvam a razão. Onde está escrito que esta rotatividade de empregos é necessária ou mesmo saudável? Por que não podemos edificar uma carreira auspiciosa atuando em uma mesma organização, onde conhecemos as pessoas e o ambiente, assimilamos e nos alinhamos à sua cultura, alcançamos prestígio, além de estabilidade e acúmulos salariais?

Estamos equivocadamente ensinando aos nossos jovens que uma carreira sólida demanda promiscuidade corporativa, quando o que entorpece e definha o profissional é sua estagnação. É parar no tempo, realizar as mesmas tarefas, deixar de estudar e de aprender. E isso pode acontecer mesmo pululando de uma empresa para outra.

Para alcançar o topo da hierarquia, o que vale a pena perseguir é a mobilidade horizontal, conhecendo a companhia integralmente, militando em diversas áreas, compreendendo a sinergia entre os departamentos. No caso de empresas de grande porte, há ainda a possibilidade de migrar para filiais ou outras empresas do grupo, inclusive no exterior. O fato é que enquanto houver desafios e satisfação pessoal, não há motivos para se mudar de emprego.

Todavia, se a mudança for fruto de decisão madura decorrente de falta de reconhecimento, clima organizacional desgastado, cabeça batendo no teto ou por força de proposta irrecusável, assegure-se de que, quando o entusiasmo arrefecer e a rotina se instalar, a nova empresa não se mostre uma autêntica “amante argentina”, cerceando sua autonomia, eliminando privilégios e exigindo o comprometimento que um dia você não pôde ou não soube honrar.

Sobre o autor:

Tom Coelho é educador, conferencista e escritor com artigos publicados em 17 países. É autor de “Somos Maus Amantes – Reflexões sobre carreira, liderança e comportamento” (Flor de Liz, 2011), “Sete Vidas – Lições para construir seu equilíbrio pessoal e profissional” (Saraiva, 2008) e coautor de outros cinco livros.

site: www.tomcoelho.com.br, www.setevidas.com.br

e-mail: tomcoelho@tomcoelho.com.br

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por INESUL às 16:28


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