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Avaliação de programas de treinamento e desenvolvimento de liderança

Segunda-feira, 04.06.12

Por Veronica Ahrens para o RH.com.br 

 

 

 

Uma pesquisa realizada pela ABTD (Associação Brasileira de Treinamento & Desenvolvimento) sobre "O retrato do treinamento no Brasil - 2011" mostrou que 48% das empresas priorizariam em 2011 os Programas de Formação de Líderes. A implantação desses programas nas organizações ocorre por diversos motivos, entre eles o aprendizado de novas ferramentas, a melhora de uma competência ou a mudança de comportamento dos líderes. No entanto, o que se espera realmente é ver um resultado positivo para a organização.

Essa mesma pesquisa apontou que uma das maiores dificuldades para a implantação e a modernização dos programas de T&D nas organizações está relacionada com a medição da eficácia dos treinamentos, ou seja, o quanto realmente os programas contribuem com a melhora de um indicador de uma determinada área ou de uma organização. Muitos profissionais da área de T&D ainda encontram dificuldades em definir indicadores de desempenho que reflitam o benefício de um programa de desenvolvimento de líderes. Dessa forma, torna-se crucial discutir quais são os modelos e as ferramentas que podem ser utilizados para medir a eficácia desses programas, fazendo com que as empresas entendam o valor que a formação e o desenvolvimento de um líder têm para o crescimento de uma organização.

Como principais benefícios, sabemos que a avaliação de um programa de desenvolvimento pode:
- Apresentar os resultados alcançados com o programa.
- Determinar o custo e o benefício do programa.
- Auxiliar na escolha do programa mais adequado para cada pessoa.
- Usar as informações para reforçar a importância e o valor do T&D dentro de uma organização.

Um dos modelos mais conhecidos e utilizados de avaliação de treinamento é o Modelo Hierárquico de Kirkpatrick, que identifica quatro níveis de avaliação:
1. Reação: apresenta a impressão que os treinandos tiveram do programa.
2. Aprendizado: avalia o quanto o treinando aprendeu sobre o conteúdo ministrado.
3. Aplicação: mede a aplicação do conteúdo aprendido, ou seja, se o participante apresentou uma mudança no comportamento e na forma de realizar o seu trabalho.
4. Resultados: analisa os resultados para a organização, após a aplicação do programa.

O modelo de avaliação de treinamento baseado em Kirkpatrick sugere que um nível de avaliação interfere em outro. No entanto, novos estudos dessa área mostram que não existe correlação entre os níveis, podendo um programa de T&D apresentar uma Avaliação de Reação negativa e, mesmo assim, gerar grande aprendizado.

Outro modelo mais evoluído encontrado para as avaliações de treinamento é o DBE (Decision-Based Evaluation) desenvolvido por Kurt Kraiger. Este modelo se baseia em três características principais:
1. Objetivo da Avaliação: identificar o que queremos descobrir com a avaliação, podendo ser voltado para o treinando ou para a organização.
2. Foco: quais serão as variáveis que serão medidas. Se for voltado para o treinando poderia ser a aprendizagem de um conteúdo, ou a mudança de um comportamento. Se for voltado para a organização poderia ser o aumento em faturamento ou a redução de turnover.
3. Método: qual o melhor método para conduzir a avaliação desejada como, por exemplo, a aplicação de questionário, pesquisa de clima ou análise de dados numéricos.

A riqueza da utilização do modelo DBE está voltada para a sua flexibilidade na escolha da forma de avaliar um treinamento. O foco desse modelo é o Objetivo da Avaliação, que deve ser definido antes da aplicação do programa, ou seja, durante a construção do programa de desenvolvimento.

Se pensarmos em um programa de desenvolvimento de líderes, o seu objetivo e a sua metodologia da avaliação devem ser definidos no momento em que se está desenhando o programa, pois essas definições irão auxiliar na determinação das metas e dos objetivos do mesmo, dando direção à montagem do treinamento e ajudando a escolher a melhor metodologia de ensino, carga horária, conteúdo etc.

Dessa forma, deve-se primeiro entender a expectativa em relação aos resultados, para depois desenhar o melhor programa. No entanto, muitas vezes encontramos organizações desenhando programas de desenvolvimento de líderes com baixa carga horária, esperando alcançar grandes resultados, e se esses resultados não aparecem, atribui-se o problema ao programa, diminuindo os investimentos e o valor dado à área de T&D.

O processo de avaliação de resultado de um programa de liderança inicia-se na fase de levantamento de necessidades, onde se analisa o planejamento estratégico da organização, os relatórios e as avaliações anuais de desempenho, as avaliações de clima organizacional, além de se identificar os stakeholders desse programa de desenvolvimento, ou seja, as pessoas que serão envolvidas e afetadas pelas avaliações do programa e os que têm a autoridade e decisão sobre os investimentos no programa.

Depois de identificá-los é necessário ver a melhor forma de envolvê-los no levantamento de necessidades como, por exemplo, através de entrevistas ou questionários. Caso não consiga acessar todos de uma vez, uma das formas será eles escolherem um representante que ficará responsável em colher as informações de todos os outros.

A partir dessas informações será possível definir o que se espera alcançar com esse programa de desenvolvimento de líderes, ou seja, quais os resultados que devem aparecer após a implantação do programa. Nesse momento escolhe-se a metodologia que será utilizada para medir esses resultados, podendo ser quantitativa ou qualitativa, sendo algumas delas:

Pode-se usar mais de uma metodologia para se medir o resultado de um programa de Treinamento e Desenvolvimento. Para isso, sugere-se criar um mapa de tempo definindo quando cada metodologia será usada e quem estará envolvido, afinal, em um programa de desenvolvimento de líderes pode-se pensar em avaliações onde, além do participante, o seu líder e os seus liderados também estejam envolvidos.

Neste caso, é fundamental que os participantes saibam qual o objetivo da avaliação, como eles serão avaliados e de que forma a organização dará suporte. Sabemos que existem outros fatores externos como a economia, a concorrência, o mercado de trabalho, leis etc. que podem influenciar nesses resultados, e isso também deve ser considerado ao apresentar o resultado da avaliação de um programa.

Tendo como base estas informações, é fundamental que no momento de elaborar um programa de desenvolvimento de líderes tenha-se claro os resultados que se espera alcançar e como esses resultados serão medidos. Essa ação levará a construção de um programa mais alinhado, ajustando as expectativas de todos os stakeholders, permitindo que os resultados esperados possam ser alcançados e que os programas de treinamento e desenvolvimento mostrem o valor que geram para uma organização.

Então, ao montar um programa de desenvolvimento de líderes, lembre-se de seguir a sequência:
1. Levantamento de Necessidades.
2. Resultado Esperado.
3. Como os resultados serão medidos.
4. Desenho do programa.

Fica a dica!

 

http://www.rh.com.br/Portal/Lideranca/Artigo/7765/avaliacao-de-programas-de-treinamento-e-desenvolvimento-de-lideranca.html

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por INESUL às 17:51


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