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O treinamento pode ser prático?

Quarta-feira, 13.06.12

Por Bernardo Leite Moreira | Consultores.com.br

 
Neste artigo quero uma homenagem para a área que é a própria essência de R.H.: a área de Treinamento e Desenvolvimento. Acredito que não há a menor dúvida de que treinamento é uma ação imprescindível para qualquer negócio. Se Você tiver alguma dúvida é porque talvez lhe falte algum treinamento.
 
Só para começar, como é que um atleta se torna competitivo? Pois é, olha aí a palavra que nos persegue implacavelmente hoje em dia: a Competitividade.
 
Mas continuando. Houve um tempo em que se achava o treinamento uma “perfumaria”, isto é, uma coisa dispensável ( não fale isso para as mulheres ). Esses que durante algum tempo defendiam esse pensamento hoje, provavelmente, encontram-se diante da perplexidade dos “novos tempos”. –Puxa, porque fiquei obsoleto? Imagine então que esse pensamento permeie pela empresa toda. Não seria de se esperar que a empresa fique obsoleta? Em suma, acredite. Treinamento é indispensável! Mas o que nós precisamos saber também é que treinamento pode ser simples.
 
Em primeiro lugar saibam que curso de treinamento é, apenas, uma parcela do treinamento em si. Isso quer dizer que não fazemos treinamento apenas com cursos. Lógico que são importantes, mas não são as únicas forma de treinar. É sobre isso que vamos falar: o treinamento prático. Para facilitar vou dividi-lo em treinamento vertical e treinamento horizontal. TREINAMENTO VERTICAL É aquele dirigido para suas próprias funções, com objetivo de especialização e, muitas vezes buscando resultados operacionais. Vamos ás formas: - Treinamento “on the job”. O nome é bonito, não é. Significa treinamento no próprio trabalho e é tão antigo como o próprio treinamento. Hoje em dia usam-se muito pouco, o que é uma pena. Refere-se simplesmente ao ato de colocar alguém experiente do lado do funcionário recém-contratado, o que a maioria das empresas faz.
 
O que não podemos esquecer é que podemos fazer isso com funcionários mais antigos em novas atividades ou até no incremento de novas tecnologias. A única complexidade reserva-se à necessidade de estabelecer-se controles de desenvolvimento e de tempo. Observação - o treinamento no próprio trabalho para ter resultados mais concretos deve ser tratado de maneira mais oficial. O funcionário tem que saber que está em treinamento. O profissional que o está ensinando deve Ter a postura de professor, isto é, ele não está ali para “quebrar um galho”.
 
Por isso é importante dar um caráter oficial ao treinamento, com avaliações, períodos determinados para alcançar-se determinados estágios, avaliação final e, se for possível, até certificado. Vale a pena este trabalho. - Treinamento por indicadores. Os americanos do norte tem uma frase muito verdadeira e que utilizo freqüentemente: “Se Você quer alcançar alguma coisa comece a medir”! Sem dúvida o simples fato de começar-se a fazer a medição da atividade nos permite acompanhar o nosso próprio progresso. É fator até de auto-motivação e, além disso dirige os nossos esforços para o objetivo definido. Isso é sinônimo de foco e, portanto, de resultados. É verdade que os indicadores devem ser definidos com muita propriedade porque senão todo o esforço será para nada ou, o que é pior, poderemos fazer muito bem feito aquilo que não era necessário.
 
Apenas para reforçar este ponto procurem escolher a pior das três frases abaixo: - Executar deficientemente uma decisão inadequada. - Executar deficientemente uma decisão adequada. - Executar eficientemente uma decisão inadequada. Lógico que a 3ª frase é a mais disfuncional porque vamos fazer com toda a nossa competência, utilizando todos os nossos recursos alguma coisa que não precisaríamos nem ter iniciado. Não é só o custo financeiro que teremos mas também o custo psicológico. Observação - Os indicadores devem dirigir-se para os aspectos principais do trabalho. Usar números que possam medir, pôr exemplo: a- tempo de resposta; b- produção; d- índices de reclamação; e- peças com defeito; f- quantidade de funcionários treinados no trimestre; g- sugestões dos funcionários, enfim, tudo pode ser medido. Absolutamente tudo. - Treinamento por melhoria contínua – Kaizen. “Seja um eterno insatisfeito”. Não Você, mas seus funcionários.
 
Você deve REFORÇAR, no seu funcionário, o comportamento de aproximação à meta, e não apenas o atingimento da meta. Isso é importantíssimo! Veja porque, nesta analogia com o futebol: --“Porque é mais fácil um time ganhar um jogo no seu próprio campo”? Lógico que é por causa da Torcida! Isso significa que a torcida faz diferença. Não empurramos o nosso time apenas quando ele faz gol mas, principalmente, empurramos o time para ele fazer gol. O time precisa sentir-se protegido pela torcida. Concorda com isso? Pois é, com os nossos funcionários é a mesma coisa. Esta forma de treinamento consegue resultados muito melhores quando conciliado com os indicadores. - Treinamento por mudança de base tecnológica.
 
Existem processo que exigem tecnologia para aperfeiçoamento. Mesmo que de forma rudimentar invista na tecnologia do processo. Você não precisa estar com o “estado da arte” da tecnologia, ou seja, não precisa ser a última palavra ou última geração da tecnologia. Comece de maneira mais simples até porque seus funcionários precisam adaptar-se ao novo referencial de trabalho. É questão de Quebra de Paradigma, que é mais importante que a própria tecnologia. É pensar diferente. Este é o grande investimento. TREINAMENTO HORIZONTAL É dirigido para um conhecimento mais abrangente do próprio trabalho e do próprio negócio da organização.
 
É fator de desenvolvimento. No momento esta forma de se ver treinamento está em grande alta e por motivos muito justos porque fazer bem o trabalho é uma parte, apenas, do resultado global de que a Empresa precisa. É a soma das partes que faz o resultado da Empresa. Um exemplo simples e prático dessa medida é o uso das férias. Férias como treinamento? Calma..., deixa explicar. As férias possibilitam diversas oportunidades para o desenvolvimento das pessoas. Vamos ver: (a-) O cumprimento das férias permite que se cumpra a legislação e que o funcionário possa respirar outros ares, até para voltar com mais disposição para o trabalho. (b-) Se colocarmos um outro funcionário para substituí-lo esta será uma grande oportunidade para que este funcionário seja treinado em outra atividade ou exigência. Pode ser um funcionário da mesma área ou de outra área. (c-) Durante o período de substituição esse funcionário terá grande necessidade de receber apoio e suporte pôr parte das outras pessoas da área possibilitando que todos experimentem uma realidade de maior participação e responsabilidade. Não é uma grande oportunidade de treinamento? (d-) Ainda nessa situação o profissional que está cobrindo as férias terá uma oportunidade única de avaliar o quanto as outras pessoas da área apresentam de iniciativa, competência e perseverança para solucionar os eventuais problemas.
 
Em suma, no retorno do titular do cargo ele poderá apresentar uma análise bastante concreta deste ponto. (e-) E ainda, ao retorno do titular este profissional poderá apresentar um relatório sobre como foi o período de férias, sugestões de mudanças ( que não devem ocorrer na ausência do titular) e outras recomendações que somente ele, nesta situação particular teria condições de identificar. Problemas de relacionamento entre áreas? Identificadas as duas áreas com dificuldades de relacionamento transfira, provisoriamente (isto é, um mês), um funcionário de uma das duas áreas para trabalhar na outra e faça a mesma coisa com um funcionário da outra área. Peça que eles trabalhem normalmente aprendendo o trabalho deste outro setor e até sendo avaliado pelo chefe deste outro setor. Incrível como as pessoas entendem muito melhor as dificuldades e possibilidades dos outros quando experimentam realidades. Finalmente, por hoje, minha última sugestão de treinamento prático chama-se “job rotation”. Este nome também é bonito, não é? E é também muito antigo. A tradução é rotação de cargos e sugere que se coloque chefias (e até gerentes) para assumirem, temporariamente, cargos de chefias de outras áreas ou departamentos ou diretorias. Os resultados são tão interessantes que até vale a pena um pouco de imposição para vencer as resistências naturais que essas chefias enfrentam nesta sugestão.

Link: http://www.consultores.com.br/artigos.asp?cod_artigo=682

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por INESUL às 12:36


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